გუნდური ტრენინგი. ტრენინგები და კორპორატიული განათლება გაყიდვების განყოფილებაში

კორპორატიული ბიზნეს ტრენინგები

ისინი გულისხმობენ მიზნების დასახვის კომპლექსურ და ჰოლისტიკური სისტემას და მიზნების მიღწევის საშუალებებს სასწავლო განათლების ფარგლებში. მარტივად რომ ვთქვათ, ჩვენ არ ვსაუბრობთ შემთხვევითი ტრენინგის ჩატარებაზე კონკრეტულ ორგანიზაციაში შემთხვევითი ინტერვალებით, რათა მივაღწიოთ თანაბრად შემთხვევით აღმოჩენილ მიზნებს, არამედ მიზნების მკაფიო იერარქიის შექმნაზე და მათი მიღწევის დროისა და მეთოდების გეგმის შედგენაზე.

კორპორატიული ბიზნეს ტრენინგის როლი ორგანიზაციის განვითარებაში

პერსონალის მუდმივი მომზადება, თანამშრომლების პროფესიული ზრდის პირობების შექმნა და მათი მოტივაცია არის უდიდესი წვლილი მთელი ორგანიზაციის განვითარებასა და კეთილდღეობაში. კორპორატიული ტრენინგები ასეთი ტრენინგის მნიშვნელოვანი ნაწილია. გარდა ამისა, კორპორატიული ტრენინგი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს გუნდის მშენებლობაში, ისევე როგორც ყველა თანამშრომლის მიერ ორგანიზაციის ფილოსოფიის და ღირებულებების გაცნობიერებასა და მიღებაში.

ცოტა უფრო დეტალურად უნდა ვისაუბროთ იმაზე, თუ რა განსაზღვრავს კომპანიის გრძელვადიან მიზნებს და შესაბამისად კორპორატიული ტრენინგების მიზნებს. ორგანიზაციის წარმატებული მუშაობისა და უწყვეტი განვითარებისთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია, რომ მისი ყველა თანამშრომელი, ზემოდან ქვემოდან, ერთად იმოქმედოს, ხელმძღვანელობდეს საერთო გაგებით, თუ რას და რატომ მიდიან. თუ ასეთი ერთგვაროვნება არ არის, მაშინ ორგანიზაცია დაემსგავსება ეტლს, რომელიც სხვადასხვა მიმართულებით არის გამოყვანილი. და, ბუნებრივია, ასეთი ურიკა არ დაიძვრება.

რაზე უნდა იყოს დაფუძნებული? ?

ასეთ პირობებში ტრენინგს, მათ შორის კორპორატიულ ტრენინგს, არ ექნება დადებითი ეფექტი, ვინაიდან მას არ ექნება მიზნებისა და ამოცანების ერთიანი ბაზა. ორგანიზაციული თანმიმდევრულობა პრაქტიკაში აგებულია რამდენიმე დონეზე:

• კომპანიის ფილოსოფია არის ღირებულებებისა და რწმენის ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს ქცევის რომელი კურსები ითვლება სწორად და რომელი მიუღებელი. მაგალითად, „ჩვენ ვაწარმოებთ მაღალი ხარისხის პროდუქციას. ჩვენი კლიენტების კმაყოფილება არის ჩვენი ჯილდო და ჩვენი წარმატების გასაღები. ჩვენ ვაფასებთ ჩვენს თანამშრომლებს“.
• კომპანიის მისია გამოხატავს იმას, რასაც კომპანია უშუალოდ აკეთებს, კონკრეტულად რითი გამოარჩევს მას მსგავსი ტიპის სხვებისგან: „ჩვენ ვაწარმოებთ უგემრიელეს ჩაის უკრაინაში და მას ყველასთვის ხელმისაწვდომს ვხდით“. მნიშვნელოვანია, რომ ყველა თანამშრომელმა იცოდეს რა არის კომპანიის მისია, ასევე რა არის ამ სისტემაში თითოეული კონკრეტული დეპარტამენტის მისია.
• ხედვა არის სურათი იმისა, თუ რა მოუვა კომპანიას მომავალში, სად მიდის იგი. ”ძალიან მალე, ქვეყნის ყველა ადამიანი მიირთმევს ჩვენს ჩაით და ანიჭებს მათ უპირატესობას ყველა სხვაზე.”
• მიზნები არის ის, რაც ბუნებრივად გამომდინარეობს ზემოაღნიშნულიდან. მიზანი განსაზღვრავს, თუ როგორ უნდა იყოს განსახიერებული კომპანიის სასურველი მომავლის მიღწევა რაოდენობრივ და დროულ კატეგორიებში: მოგება, გაყიდვების დონე, ბაზრის წილი და ა.შ.
• პოლიტიკა არის აქტივობების გეგმა, რომელიც მუშაობს მიზნების მისაღწევად. მოიცავს დეტალურ სტრატეგიას, თუ რა საშუალებებითა და მეთოდებით იქნება მათი მიღწევა, ყველა დონეზე უმაღლესიდან ყველაზე დაბალამდე.

ბუნებრივია, პერსონალის ტრენინგი უნდა დაექვემდებაროს მიზნებისა და ამოცანების ამ იერარქიას, რადგან მისი მნიშვნელობა არის გეგმების მიღწევის ხელშეწყობა. კორპორატიული ტრენინგის სისტემის დაგეგმვისას თქვენ უნდა იცოდეთ ყოველივე ზემოთქმული, რადგან სწორედ ამის საფუძველზე ხდება კორპორატიული ტრენინგის საჭიროებების გამოვლენა, მისი მიზნები, მეთოდები და მათი მიღწევის კრიტერიუმები. ამის საფუძველზე შედგენილია მეტ-ნაკლებად გრძელვადიანი ყოვლისმომცველი კორპორატიული სასწავლო პროგრამა.

კორპორატიული ტრენინგის ფილოსოფიაც და სტრატეგიაც თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში უნდა შეესაბამებოდეს კომპანიის ფილოსოფიას და სტრატეგიას.

რა უნდა გაითვალისწინოთ ყოვლისმომცველი პროგრამის შემუშავებისას ?

გარდა ამისა, კორპორატიულ ტრენინგში ტრენინგის ეფექტურობისთვის მნიშვნელოვანია, რომ ის რაც შეიძლება ბუნებრივად იყოს ინტეგრირებული სამუშაო პროცესში, როგორც ასეთი. ყოვლისმომცველი კორპორატიული ტრენინგის ციკლი, როგორც წესი, გრძელდება დაახლოებით ერთი წელი და თემები და დატვირთვა უნდა გადანაწილდეს ამ პერიოდში ლოგიკური თანმიმდევრობით, ასევე დაიცვან მიმდინარე პრიორიტეტი თანამშრომლების შერჩევისას, რომლებსაც ტრენინგი ესაჭიროებათ.

ყველა წინაპირობის კარგი შეფასებით და კორპორატიული სასწავლო პროგრამების კომპანიის საჭიროებებთან სათანადო შესაბამისობით, ასევე ტრენინგის შექმნისა და მომზადების სტანდარტული სქემების დაცვით, ის გახდება ორგანიზაციის განვითარების ფასდაუდებელი ნაწილი.

ყურადღება მიაქციეთ ჩვენს სასწავლო პროგრამებს სპეციალისტების მომზადებისთვის და

კორპორატიული და პერსონალური ტრენინგები ახალი ეტაპია თანამშრომლებისა და კომპანიის მენეჯერების განვითარებაში. ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაბიჯი თქვენი მიზნების რეალიზაციისა და მწვერვალების მისაღწევად. კომპეტენტური კომპანიების მიდგომა სემინარების ჩატარებისადმი ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ ორგანიზაციის წარმატებული საქმიანობა დამოკიდებულია თანამშრომლებისა და მენეჯერების პროფესიონალიზმსა და კვალიფიკაციაზე.

დანიშნულება და შესრულების გაზომვა

ტყუილად არ მოდის ეს პუნქტი, რადგან მენეჯერების უმეტესობას, როდესაც გადაწყვეტენ მის ჩატარებას, დიდი იმედი აქვთ, რომ ეს შეცვლის კომპანიის ბედს. ხშირად, პროექტის განხორციელებასთან დაკავშირებული პრობლემები სცილდება შერჩეული ტრენინგის ფარგლებს.

პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ყველა მათგანი არის კომპანიაში არაფორმალური ან ფორმალური კორპორატიული კულტურის მიღების მიზეზი და კორპორატიული კულტურის მთლიანად შეცვლა რამდენიმე დღეში თითქმის შეუძლებელია, მით უმეტეს, რომ ტრენერი დაკავებულია ამა თუ იმ გადმოცემით. მასალა და არა კომპანიის კონკრეტული პრობლემების გადაჭრა. ეს არის ტრენინგის არსი.

ტრენერი ასწავლის მხოლოდ პროექტის მენეჯმენტის გარკვეულ მეთოდებთან მუშაობის უნარებს. შედეგების შეფასების ერთადერთი მეთოდი ტესტების ჩაბარებაა. გაითვალისწინეთ, რომ ეს მეთოდოლოგია მხოლოდ აფასებს, თუ რამდენად ეფექტური იყო სემინარი კონკრეტული თანამშრომლისთვის, ასევე, რას უნდა მიაქციოთ ყურადღება მომავალში. შეუძლებელია თანამშრომლების მუშაობის შეფასება ტესტის შედეგების გამოყენებით, ეს არ არის მიზანშეწონილი.

კლასების ფარგლებში, ბევრი ორგანიზაცია სთავაზობს კლიენტებს შეამოწმონ თანამშრომლების ცოდნა, ჩაატარონ ტესტები არა მხოლოდ გაკვეთილების შემდეგ, არამედ გაკვეთილების წინ. თუ კომპანიაში კონკრეტული პრობლემები წარმოიქმნება, მათ მიმართავენ ტრენინგის ფარგლებში, მაგრამ უმჯობესია ჩატარდეს კონსულტაცია ან ქოუჩინგი. ასევე, თანამშრომლების პროფესიონალიზმის დონის ასამაღლებლად, ღირს მათი გაგზავნა.

მსმენელთა ჯგუფის ფორმირება

ხშირად ჩნდება კითხვა: ვის ჯობია გაკვეთილების გაგზავნა? ბუნებრივია, მენეჯერები. სინამდვილეში, აღმასრულებელი სემინარების განხორციელება ძალიან მარტივია, მაგრამ ისინი დიდ გავლენას არ ახდენენ კომპანიის მთლიან პროექტების მართვის კულტურაზე. მენეჯერებისთვის უფრო ეფექტური იქნება ისეთი თემის გაცნობა, როგორიცაა.

გაკვეთილებს უნდა ესწრებოდნენ პროექტებში ჩართული ტექნიკური განყოფილებების სპეციალისტები. ასევე მნიშვნელოვანია მართვის პროცესების მხარდამჭერი განყოფილებები, კერძოდ ინჟინერი, გაყიდვების და დაფინანსების სპეციალისტები. დამხმარეებს შეუძლიათ დაესწრონ ამ ღონისძიებებს ან სპეციალურ კურსებს.

გაკვეთილის დროს არა მხოლოდ იდენტიფიცირებულია გარკვეული პრობლემები, არამედ მოცემულია სხვადასხვა წინადადებები მათი სწრაფად გადაჭრისთვის. ეს შეიძლება ცოტა უცნაურად ჟღერდეს, მაგრამ მხოლოდ ასეთ ტრენინგებზე ზის პროექტის მენეჯმენტის ყველა მონაწილე ერთ მაგიდასთან, რათა ნახონ, როგორ გამოიყურება მათი პროექტები გარედან. გამოდის, რომ პრობლემების უმეტესობა წარმოიქმნება მონაწილეთა შორის გაუგებრობის ან გაუგებრობის გამო. პროფესიონალი ტრენერები აძლევენ ბენჩმარკინგის ეფექტს, რის წყალობითაც მრავალი უმნიშვნელო პრობლემის გადაჭრა შესაძლებელია უშუალოდ გაკვეთილზე.

პროგრამირება

კომპანიის მენეჯმენტს ხშირად სურს შეამციროს ხარჯები რაც შეიძლება მეტი მასალის შეკუმშვით მოკლე დროში. ბუნებრივია, ეს არ არის ეფექტური. წაიკითხეთ "ომი და მშვიდობა" ერთ საათში და ნახეთ რა შედეგი ექნება. ღირებულება დამოკიდებულია საათების რაოდენობაზე, მონაწილეთა რაოდენობაზე, კომპანიის რეპუტაციაზე და ბევრ სხვა პარამეტრზე.

პროექტის მენეჯმენტის პროფესიონალი ტრენერი არის მეთოდოლოგი, რომელსაც აქვს საკუთარი ხედვა, თუ როგორ ეფექტურად იმუშაოს პროექტებზე. ტრენინგის წასაკითხად ამა თუ იმ ტრენერის მოწვევით თქვენ ეთანხმებით მის ხედვას. ბუნებრივია, PMBOK სტანდარტმა გააერთიანა მრავალი მეთოდოლოგის მოსაზრება, მაგრამ სტანდარტის ინსტრუმენტებისა და მეთოდების გამოყენების გამოცდილება ოდნავ განსხვავდება. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია დარწმუნებით ვთქვათ, რომ ტრენერების პროგრამის ნებისმიერი შესწორება უარყოფითად აისახება ინფორმაციის აღქმის ხარისხზე. კონკრეტული პროგრამის შემუშავებისას ტრენერი ითვალისწინებს კომპანიის განვითარების ტექნოლოგიებს, რადგან მთავარი მიზანია პროექტის მართვის სისტემის შემუშავება.

ბიზნესი ყოველთვის ვითარდება, აქ გაჩერება მიუღებელია. და კიდევ ერთხელ, როგორც სრულიად აშკარა ჭეშმარიტება, ვაცხადებ, რომ ბიზნესს ადამიანები აკეთებენ. ეს ნიშნავს, რომ აბსოლუტურად ნებისმიერი კომპანიის მენეჯერები და მფლობელები უნდა იყვნენ დაინტერესებული ისეთი რესურსის აქტიური განვითარებით, როგორიცაა საკუთარი პერსონალი. როგორც ყველაფერი ბიზნესში, ეს არის რთული პროცესი, რომელიც შედგება ძალიან მარტივი კომპონენტებისგან. მოტივაციის თეორიაში ღრმად ჩაღრმავების გარეშე, შეიძლება აღინიშნოს, რომ თანამშრომლები უკეთესად იწყებენ მუშაობას, თუ გამოყენებული იქნება მატერიალური და არამატერიალური კომპონენტების კომპლექსი. მასალა მოიცავს ხელფასს და სხვადასხვა პრემიებს. მაგრამ რა შეიძლება იყოს კლასიფიცირებული, როგორც არამატერიალური კომპონენტები? პირველ რიგში, ტრენინგი და კარიერის ზრდა. და რადგან კარიერის ზრდა შეუძლებელია ტრენინგის გარეშე, სწორედ კორპორატიული ტრენინგი ხდება მნიშვნელოვანი ფაქტორი პერსონალის მოტივაციის საერთო სისტემაში. აქ მთავარია გავიგოთ რა არის და რა სარგებელს აძლევს პერსონალს.

კორპორატიული ტრენინგი - რა არის ეს?

ეს კითხვა ხშირად ჩნდება ჩვეულებრივ თანამშრომლებში და ასევე, სხვათა შორის, საშუალო მენეჯერებს შორის. ამჟამად, კორპორატიული სწავლება გახდა მთავარი თემა რუსეთში, რაც ქმნის დიდ ბაზარს ტრენინგის, კონსულტაციის, ქოუჩინგის და ა.შ. ჩნდება სპეციალიზებული დამოუკიდებელი კომპანიები, მსხვილი საწარმოები ქმნიან საკუთარ კორპორატიულ უნივერსიტეტებს და უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებები ასევე არ ჩამორჩებიან ამ რბოლას, ავითარებენ ტრენინგ პროგრამებს ბიზნესისთვის. ეს ნამდვილად მოთხოვნადია?

კორპორატიულ ტრენინგს უნდა ჰქონდეს ერთი მიზანი, კერძოდ, თანამშრომლების კაპიტალიზაციის გაზრდა ცოდნის დონის ამაღლებისა და ახალი უნარების გაჩენის გამო. თანამშრომელი კორპორატიული ტრენინგის გავლის შემდეგ ტრენინგის, სემინარის, პროგრამის და ა.შ. უნდა მოიტანოს მეტი მოგება, ვიდრე ვარჯიშამდე. კორპორატიული ტრენინგის აქცენტი ასევე შეიძლება იყოს განსხვავებული, მას შეუძლია გააუმჯობესოს უნარები, მაგალითად, პირდაპირი გაყიდვებით, ან შეუძლია ეფექტურად მოაწყოს თქვენი სამუშაო დღე. ორივე შემთხვევაში იზრდება თანამშრომლის მომგებიანობა.

მთავარი პრობლემა როგორც მენეჯერისთვის, ასევე თანამშრომლისთვის არის კორპორატიული ტრენინგის ფორმის სწორი არჩევანი, რადგან როგორც შიდა, ისე გარე კომპანიებს მნიშვნელოვანი თანხები უჯდებათ და ამიტომ აპრიორი უნდა მოიტანონ შედეგი და იმუშაონ კომპანიისთვის.

მაგალითი 1. კორპორატიული ტრენინგის ვარიანტები შეიძლება განსხვავდებოდეს. ამრიგად, საწარმოო საწარმოებში პერსონალის რეგულარულ სერტიფიცირებას შეიძლება თან ახლდეს უსაფრთხოების სემინარები, ტრენინგები ახალი დაყენებული მანქანების მუშაობის შესახებ და ა.შ. გარდა ამისა, ახალი პროდუქტების ასორტიმენტში დანერგვისას, რომლებიც ტექნიკურად რთულია ან საჭიროებს წინასწარ მომზადებას, ასევე ტარდება კორპორატიული ტრენინგი. საჭირო. ძალიან სასურველია რეგულარული სემინარები ოფისსა და საწყობში ეფექტური მუშაობის ორგანიზების შესახებ, ასევე გუნდური ღონისძიებები.

ტრენინგები მენეჯმენტის თვალით

მენეჯერის ამოცანაა პერსონალის ეფექტურად მართვა და პერსონალის ღირებულების გაზრდა თანამშრომლების პერიოდული ტრენინგის საშუალებით ასევე მისი ამოცანის ნაწილია. და ასევე - მენეჯერის მთავარი ამოცანაა კომპანიის ან მისთვის მინდობილი განყოფილების ბიუჯეტის მიზნობრივი ხარჯვა. სწორედ ამიტომ, მენეჯერების დამოკიდებულება ზოგადად კორპორატიული ტრენინგისა და კონკრეტულად ტრენინგის მიმართ საკმაოდ ფრთხილია.

მაგალითად, ტენდენცია, რომელიც ახლა პოპულარული გახდა, არის ტრენინგი აქტიურ გაყიდვებში, პერსონალურ გაყიდვებში და ა.შ. თუმცა, რატომღაც დავიწყებულია, რომ, მაგალითად, გაყიდვების მენეჯერის მუშაობა უფრო მეტს მოიცავს, ვიდრე უბრალოდ გაყიდვები, მენეჯერების მიდგომა უნდა იყოს დაბალანსებული და დაბალანსებული. განსაკუთრებით იმ განყოფილებებზე, რომლებშიც დატვირთვა გადაჭარბებულია. და ნებისმიერ ნორმალურ კომპანიაში, განსაკუთრებით ის, ვინც ზრდის კრიზისს განიცდის, ძირითად დატვირთვას ახორციელებს გაყიდვების დეპარტამენტი და მასთან დაკავშირებული განყოფილებები.

ნებისმიერ უფროსს, ნებისმიერ ლიდერს უცვლელად აწყდება პრობლემა - ახალი "გამოწვევები", ახალი ტენდენციები ჩნდება ბაზარზე, ყოველთვის არ არის შესაძლებელი პერსონალის საკუთარი თავის მომზადება - უბრალოდ დროისა და ენერგიის კატასტროფული ნაკლებობაა. მაგრამ უბრალოდ აუცილებელია მენეჯერებისა და სხვა მუშაკების კვალიფიკაციის ამაღლება.

და უნდა აღინიშნოს, რომ კითხვების დასმა ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე თავად ეძებო პასუხები.

ასე რომ, მენეჯერების მოთხოვნები კორპორატიული ტრენინგისთვის საკმაოდ მარტივია - ჯერ ერთი, ისე, რომ მან არ გადაიტანოს პერსონალი ყოველდღიური საოპერაციო დავალებების შესრულებისგან და მეორეც, ტრენინგის შედეგი თითქმის დაუყოვნებლივ უნდა გამოჩნდეს. მოთხოვნები თავისთავად ლოგიკურია, მაგრამ ადამიანური ფაქტორის სპეციფიკიდან გამომდინარე, გარკვეული კომპრომისებია საჭირო. და აქ ძალიან მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ რიგითი თანამშრომლების, ტრენინგებისა და სემინარების უშუალო მონაწილეების მოსაზრებები და შეხედულებები.

მაგალითი 2. სამშენებლო კომპანიამ გადაწყვიტა ჩაეტარებინა სემინარი მასალათმცოდნეობის შესახებ - ძალიან აუცილებელი ცოდნის სფერო. თუმცა, დირექტორის მოადგილე თანამშრომლებს სამუშაო პროცესში არ აწყვეტინებდა - პრიორიტეტი იყო აქტიური გაყიდვები, მაგრამ სამუშაო დღის შემდეგ დაუყოვნებლივ დანიშნა ტრენინგები. იმის გამო, რომ ცოდნა საკმაოდ ყოვლისმომცველი იყო, ტრენინგი ნაწილდებოდა სამუშაო კვირაში, ყოველდღიურად ოთხი საათის განმავლობაში. სამუშაო დღე საღამოს ხუთ საათზე დასრულდა, თანამშრომლები მხოლოდ ცხრას შემდეგ გაათავისუფლეს. შედეგად, ეს ტრენინგი გახდა დიდი სტრესი - კორპორატიული გამოცდების ჩასაბარებლად, თანამშრომლები უბრალოდ ზეპირად იმახსოვრებდნენ მას, მასალის გააზრების გარეშე. ამრიგად, ასეთი ტრენინგების ღირებულება კითხვის ნიშნის ქვეშ დგას და მენეჯმენტმა, რომელიც, სხვათა შორის, ტრენინგებს არ ესწრებოდა, მეტი ყურადღება უნდა მიაქციოს პერსონალთან მუშაობის ძირითად მოთხოვნებსა და სტანდარტებს.

კორპორატიული ტრენინგის საჭიროება: რიგითი თანამშრომლების შეხედულება

სავსებით ბუნებრივია, რომ კომპანიაში კორპორატიული ტრენინგის ჩატარების ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა არის თანამშრომლების ლოიალური დამოკიდებულება და მათი გაგება იმისა, თუ რატომ ტარდება ეს ტრენინგი რეალურად. და რიგითი თანამშრომლების შეხედულებები გასათვალისწინებელია, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს ფული გადაყრილი იქნება.

ამრიგად, ჩვენ შეგვიძლია განვიხილოთ პერსონალის დამოკიდებულება კორპორატიულ ტრენინგზე გაყიდვების ორგანიზაციის მაგალითის გამოყენებით.

უნდა ითქვას, რომ გაყიდვების აქტიურმა სეგმენტმა დიდი ხანია შექმნა მთელი ინდუსტრია თავის გარშემო, რომელიც აქტიურად იყენებს კომპანიის მენეჯერებისა და მათი მფლობელების სურვილს, რომ აღარაფერი ვთქვათ მცირე აქციონერებზე, მიიღონ უფრო მეტი მოგება. შედარებითი სტაბილურობისა და მცირე სპეკულაციური კომპონენტის პირობებში ეს შეიძლება მხოლოდ გაყიდვების ხარისხისა და რაოდენობის გაზრდით. უფრო მეტიც, მეორე პირდაპირ გამომდინარეობს პირველიდან.

რუსეთში ტრენინგის თანამედროვე ბაზარი სწრაფად ვითარდება - ათეულობით მსხვილი უცხოელი მოთამაშე შემოდის, ხოლო რუსული სასწავლო კომპანიები ასეულობით იქმნება. მთელ ამ მრავალფეროვნებას შორის, ადვილია დაბნეულობა. უფრო მეტიც, ეს სიუხვე და სიჭარბე ქმნის გარდაუვალ ბოროტებას - უხამს დამოკიდებულებას ტრენინგისა და მთლიანად პერსონალის მომზადების სისტემის მიმართ. მენეჯმენტის მცდელობები, გააუმჯობესოს რაღაც კომპანიის სტრუქტურაში პერსონალის ცნობიერების სტრუქტურის შეცვლით, მარცხდება ისევ და ისევ.

საშუალო მენეჯერები, რომლებიც ძირითადად ამ ტრენინგებზე არიან გათვლილი, მათ ღირსებაზე დაბლა თვლიან ტრენინგებზე დასწრებას, ხშირად უბრალოდ უგულებელყოფენ მათ. მოწვეული ტრენერი ვარჯიშის დროს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ხდება ნომერ პირველი მტერი, რადგან მას პირადად აღიქვამენ. ამ სიტუაციიდან გამოსვლის რამდენიმე გზა არსებობს - როგორც ამბობენ, რჩება რამდენიმე ბოროტებიდან ნაკლების არჩევა.

აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია გვესმოდეს კომპანიის რიგითი პერსონალის დამოკიდებულება მიმდინარე კორპორატიული ტრენინგებისა და სემინარების მიმართ. ის ასევე შედგება საკმაოდ მარტივი მოთხოვნებისგან, რომელთა დაცვით თქვენ შეგიძლიათ გარანტიოთ კომპანიის პერსონალის ერთგულება და ტრენინგის ეფექტური ჩატარება თითქმის ნებისმიერ სფეროში. უპირველეს ყოვლისა, დასაქმებულთა აბსოლუტური უმრავლესობის აზრით, ტრენინგები არ უნდა იყოს ხანგრძლივი - ორიდან სამ დღეს, მაქსიმუმ კვირაში. დღეში არაუმეტეს ორი საათისა, სასურველია სამუშაო დღის ბოლოს გადახურვით - ყველა თანამშრომელი ზრდასრულია, ბევრს ჰყავს ოჯახი. მეორეც, კორპორატიული ტრენინგი უნდა იყოს საინტერესო და მრავალფეროვანი. და მესამე, კორპორატიული ტრენინგი უნდა მოიცავდეს თანამშრომელთა სტატუსის შესაძლო ცვლილებას - მაგალითად, კარიერის ზრდას. მხოლოდ ამ პირობების დაკმაყოფილების შემთხვევაში ხდება ტრენინგი სასარგებლო და მოაქვს რეალური სარგებელი კომპანიისთვის.

მაგალითი 3. ერთ პატარა კომპანიაში მენეჯერმა გადაწყვიტა მოდური ტრენდი გაჰყოლოდა და საბაგირო გუნდის სწავლება დაიწყო. ასე გამოიყურებოდა: შაბათ-კვირას დასწრება სავალდებულო იყო - შაბათს და კვირას, დილის 8-დან საღამოს 9-მდე. ორგანიზატორმა კონსულტანტებმა შეკრიბეს კომპანიის ყველა თანამშრომელი ტყეში და დაიწყეს შეჯიბრებების გამართვა, მაგრამ დაწყებიდან ერთი საათის შემდეგ დირექტორი დატოვა გადაუდებელი საქმის მოტივით, მაგრამ უბრძანა მისი დასრულება უშეცდომოდ. კვირას ის საერთოდ არ მოსულა, მის ადგილას მოადგილე დატოვა, რომელმაც კომპანიის თანამშრომლები შეკრიბა და მათთან ერთად ყველა შეჯიბრებაში ინტენსიურად მიიღო მონაწილეობა. შედეგად, ძნელი არ არის გამოიცნო რიგითი თანამშრომლების რეაქცია მიმდინარე კორპორატიულ ტრენინგზე - დაღლილობა, დაბნეულობა და, საბოლოო ჯამში, გაღიზიანება. აშკარაა, რომ ტრენინგის ორგანიზატორები და თავად დირექტორი განსხვავებულ შედეგს ელოდნენ.

რა მოხდება, თუ მოულოდნელად დანებდები?

სამუშაო ცხოვრების განუყოფელი ნაწილია და სრულიად ნორმალურია, რომ ადამიანები მას დროდადრო ცვლიან. და აქ მნიშვნელოვანი პუნქტია პოზიციის სიცხადე კორპორატიულ ტრენინგთან დაკავშირებით - როგორც კომპანიის თანამშრომლებისთვის, ასევე მისი მენეჯერებისთვის. კომპანიის თანამშრომლები როტაციისკენ მიდრეკილნი არიან, ძველი თანამშრომლები ტოვებენ, ახლები მოდიან - და ეს ნორმალურია.

მნიშვნელოვანია კიდევ ერთი რამ - როგორც უკვე აღვნიშნეთ, კორპორატიული ტრენინგი ფული ღირს. მენეჯმენტისთვის კი უკიდურესად წამგებიანია, რომ პერსონალმა გაიაროს ძვირადღირებული ტრენინგები და სემინარები, მიიღოს პირადი სერთიფიკატები და შემდეგ გაემგზავროს კონკურენტებთან. უფრო მეტიც, ეს საკმაოდ გავრცელებული პრაქტიკაა.

კომპანიის მენეჯმენტი და მფლობელები ასეთ შემთხვევებში იღებენ გარკვეულ პრევენციულ ქმედებებს. უპირველეს ყოვლისა, დასაქმებულთან გაფორმებულია სავაჭრო საიდუმლო ხელშეკრულება - თუმცა ეს სუსტი დაბრკოლებაა, ტრენინგების მრავალფეროვნებით, ამ შეთანხმების დარღვევის შესახებ პრეტენზიების წარმოდგენა თითქმის შეუძლებელია.

მეორეც, თანამშრომლებთან გაფორმებულია ხელშეკრულების დანართები, რომლის მიხედვითაც, ტრენინგის გავლის შემდეგ ისინი ვალდებულნი არიან იმუშაონ კომპანიაში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, ხოლო ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, ვალდებულნი არიან. გადაიხადეთ ტრენინგის სრული ღირებულება.

ასეთ პირობებში თანამშრომლებს ასევე აქვთ უფლება აირჩიონ მონაწილეობა თუ არა კორპორატიულ ტრენინგ პროგრამაში. და თუ არა, უბრალოდ დაწერეთ ტრენინგზე უარის თქმის შესახებ მენეჯერს ან დამსაქმებელს ამ შემთხვევაში არ აქვს უფლება აიძულოს თანამშრომელი გაიაროს სავალდებულო ტრენინგი.

ნებისმიერ შემთხვევაში, არჩევანი აქ თანამშრომლის მხარეზეა: თუ ის ხედავს პერსპექტივას კონკრეტულ კორპორატიულ სასწავლო პროგრამაში და თვლის, რომ ამ ტრენინგის ღირებულება შეესაბამება შინაარსს, მაშინ ის მონაწილეობს ტრენინგში.

მაგალითი 4. უნდა ითქვას, რომ სხვადასხვა კომპანიაში სავალდებულო კორპორატიული ტრენინგის პირობები განსხვავებულია და ხშირად დამოკიდებულია კომპანიის მენეჯმენტის ცვლილებებზე. თუმცა, ხელმოწერილი შეთანხმებების მიუხედავად, საკმაოდ ხშირად შესაძლებელია გარკვეული კომპრომისის მიღწევა. ამგვარად, საყოფაცხოვრებო ტექნიკის საბითუმო გაყიდვით დაკავებულ კომპანიაში განყოფილების ხელმძღვანელებისთვის ჩატარდა ტრენინგები გაყიდვების გუნდის ჩამოყალიბებაზე, ასევე ბიუჯეტირებაზე - საკმაოდ ძვირი, პროფესიონალი კონსულტანტების ჩართულობით. თუმცა, კომპანიის მენეჯმენტში ცვლილებების გამო, რამდენიმე თანამშრომელმა გადაწყვიტა წასვლა - კონკურენტებზე და მათ არ ეშინოდათ მენეჯმენტის მიერ გაცემული ტრენინგის საფასურის სოლიდური ინვოისის. თუმცა მოლაპარაკებების შემდეგ მიღწეული იქნა კომპრომისი - შეიქმნა ახალი კომპანია ერთ-ერთ ძირითად მიმართულებაში, რომელშიც დანერგილი იქნა ცნობილი ტრენინგების დროს შეძენილი უნარები და შესაძლებლობები. ბრძენ მენეჯერს ესმის, რომ თანამშრომლის ღირებულება იზრდება კორპორატიული ტრენინგის შემდეგ - და ახლად შეძენილი უნარები უნდა გამოიყენოს კომპანიის სასარგებლოდ.

კორპორატიული ტრენინგები: შინაარსის მოთხოვნები

კორპორატიული ტრენინგების შინაარსი კომპანიის მენეჯერებისთვის მთავარი საკითხია. კორპორატიული ტრენინგები შეიძლება იყოს გარე და შიდა და თითოეულს აქვს გარკვეული სპეციფიკა. შიდა ტრენინგების ერთ-ერთი მთავარი უპირატესობა და, რა თქმა უნდა, გარე ტრენინგის მთავარი მინუსი არის მენეჯერების ცოდნა მათი ბიზნესის სპეციფიკის შესახებ. ტრენერ-კონსულტანტი, განსაზღვრებით, არ შეიძლება იყოს პროფესიონალი ყველა ბიზნეს სექტორში, რომლებშიც მას მიწვეულნი არიან ტრენინგის ჩასატარებლად, ამიტომ მენეჯერები თავდაპირველად მას არასაკმარისად პროფესიონალ მენტორად აღიქვამენ. ნებისმიერ კომპანიაში არის ასობით კონკრეტული დეტალი, რომელიც ხშირად დიდ გავლენას ახდენს კონკრეტული ბიზნესის სპეციფიკაზე. მაგრამ მწვრთნელმა არ იცის ისინი - ამიტომ მასთან ურთიერთობა და მისი ვარჯიში უაზროა.

მეორეს მხრივ, ანალიტიკური აზროვნება და სისტემური მიდგომა საშუალებას აძლევს ტრენერებს იპოვონ და ამოიცნონ ისეთი სამუშაო მომენტები, რომლებიც გაურბის მენეჯერების მზერას, გამძაფრებული მხოლოდ მათი სპეციფიკით. მთავარი მოთხოვნა, რომელსაც ნებისმიერი ნორმალური ტრენერი-კონსულტანტი აყენებს საკუთარ თავს, არის ის, რომ მოთხოვნილი ფასი შეესაბამებოდეს ტრენინგის შინაარსს და ინტენსივობას. და ასევე - მათი სპეციფიკის უპირობო გათვალისწინება.

კორპორატიული ტრენინგის ჩატარების გადაწყვეტის შემდეგ, როგორც წესი, საჭიროა გაჩერება და ფიქრი. და - ყველა შემდგომი მოქმედება უნდა დაიყოს ორ ეტაპად. პირველი არის რეალური გაცნობა. აუცილებელია ტრენინგ კომპანიისგან რაც შეიძლება მეტი ყველა საჭირო ინფორმაციის მიღება. და მეორე არის ბრძანების პირდაპირი შესრულება. რაზეც უკვე არის გამოხმაურება პერსონალისგან - რამდენი ტრენინგია საჭირო და მოთხოვნადი.

მაგალითი 5. მაგალითად, ჩვენ შეგვიძლია განვიხილოთ შემთხვევების ვარიანტები - სპეციალური ტრენინგ-სესიები - შემუშავებული თავად თანამშრომლების მიერ რეგიონალური გაყიდვებისადმი მიძღვნილი სემინარის ერთ-ერთი თემის განხილვის შემდეგ:

შემთხვევა 1.

მენეჯერი იწყებს მუშაობას დიდ კლიენტთან. კლიენტი კაპრიზულია და განსაკუთრებულ პირობებს და ყურადღებას საჭიროებს. ის ეუბნება მენეჯერს, რომ არ სურს მასთან მუშაობა, რადგან ეჭვობს მის პროფესიულ კომპეტენციაში. მერე მენეჯერზე იგივეს ეუბნება დეპარტამენტის უფროსს. რა უნდა გააკეთოს მენეჯერმა ამ სიტუაციაში?

შემთხვევა 2.

კლიენტი ერთდროულად ურეკავს ორ განყოფილებას და აწარმოებს მოლაპარაკებას ორივესთან პროდუქციის შეძენაზე. ჯერ ფაქსის მოთხოვნა მოდის თქვენთან, თქვენ ამუშავებთ მას. მერე ირკვევა, რომ მსგავსი მოთხოვნა მეზობელ განყოფილებაშიც მივიდა, რომელმაც უფრო დაბალი ფასები მისცა. რა უნდა გააკეთოს მენეჯერმა ამ სიტუაციაში?

შემთხვევა 3.

თქვენ მოლაპარაკებას აწარმოებთ კლიენტთან, რომელიც, როგორც ჩანს, პერსპექტიულია. კლიენტი გიგზავნით მოთხოვნას, გასცემთ ინვოისს, რეზერვს, რეგლამენტის მიხედვით. შემდეგ მოდის ზარი მმართველი კომპანიის ერთ-ერთი კომერციული განყოფილებიდან. საუბრისას ირკვევა, რომ კლიენტი სავარაუდოდ ანგარიშვალდებულია მმართველი კომპანიის წინაშე, მენეჯერს კი ბრალად ედება კორპორატიული ეთიკის დარღვევა. კლიენტისთვის გადაზიდვა არ ყოფილა. მოლაპარაკებები კლიენტის დამტკიცებაზე - ასევე. რა უნდა გააკეთოს მენეჯერმა ამ სიტუაციაში?

არსებობს რაიმე ალტერნატივა?

არის თუ არა შემცვლელი კორპორატიული ტრენინგისთვის? პრინციპში, ალბათ არა. ზოგადად, ბევრი კომპანია ახორციელებს პერსონალის ადაპტაციისა და მომზადების მექანიზმს და შემუშავებულია სპეციალური ინსტრუქციები და პროცედურები. მაგრამ, როგორც წესი, ეს მხოლოდ დამხმარე ელემენტებია ახალი თანამშრომლების დაქირავების პროცესში პროცესში გაცნობის პროცესში.

დეპარტამენტების ხელმძღვანელებს შეუძლიათ, სურვილის შემთხვევაში, დამოუკიდებლად მოამზადონ თავიანთი თანამშრომლები, მოამზადონ მასალები, რომლითაც მათ შეუძლიათ კვალიფიკაციის ამაღლება. თუმცა, როგორც წესი, ეს ხდება ძალიან იშვიათად - მმართველი გუნდის დატვირთულობის გამო. ბიზნესი ახლა ძალიან სწრაფად და აქტიურად ვითარდება, ჩნდება ზრდის კრიზისი, რომელიც მოითხოვს დროისა და ძალისხმევის სრულ ერთგულებას.

ამიტომ, სამწუხაროდ, თუ კომპანია არ არის საკმარისად დიდი, რომ შეძლოს კორპორატიული უნივერსიტეტის შექმნა და შენარჩუნება, რომელიც ავარჯიშებს კომპანიის ყველა განყოფილებას, ის უბრალოდ იძულებული იქნება მესამე მხარის კომპანიების მოზიდვა საჭირო თემებზე კორპორატიული ტრენინგის ჩასატარებლად.

მაგალითი 6. მუშაობის პროცესში, განვითარებადმა სავაჭრო კომპანიამ გადაწყვიტა თავისი საქმიანობის დივერსიფიკაცია, ხაზგასმით გამოყო თავისი საქმიანობის ცალკეული სფეროები. ამავდროულად, საკვანძო თანამდებობებზე დაინიშნენ თანამშრომლები, რომლებმაც ადრე დიდი ხნის განმავლობაში მუშაობდნენ კომპანიაში, მაგრამ საერთოდ არ იცოდნენ, როგორ განახორციელებდნენ ლიდერობას. ძალიან სწრაფად კომპანიამ განიცადა ზრდის კრიზისი - კვალიფიციური კადრების მოზიდვის გარეშე, კომპანიის განვითარება ძალიან სწრაფად მივიდა ჩიხში. და შედეგად, იმისათვის, რომ კომპანია არ გაჩერდეს, კომპანიის დირექტორმა გამოიძახა პროფესიონალი კონსულტანტები, რომლებმაც შეიმუშავეს ინსტრუქციები და რეგულაციები ჰოლდინგის ყველა კომპანიის მართვისთვის, ასევე გამართეს სემინარები კომპანიის ყველა განყოფილების მთავარ სპეციალისტებთან.

როგორც არ უნდა იყოს, სწავლა გჭირდებათ. რეგულარული ტრენინგი, ისევე როგორც კვალიფიკაციის ამაღლება, ეს ყველაფერი ხელს უწყობს თანამშრომლების განვითარებას, მათ პიროვნულ და კარიერულ ზრდას. კორპორატიული ტრენინგი უბრალოდ აუცილებელია და არის ერთ-ერთი ყველაზე ძლიერი არამატერიალური სტიმული კომპანიაში მუშაობისა და მაღალი შედეგების მისაღწევად. კომპანიის პერსონალის ერთგულება დამოკიდებულია კორპორატიული ტრენინგის სისტემის სწორად ორგანიზებაზე - ვის სურს დროის დაკარგვა უაზრო სემინარებზე, რისთვისაც, უფრო მეტიც, ხდება ხელფასების და პრემიების დაკლება? აქედან გამომდინარე, კორპორატიული ტრენინგის ორგანიზებისას მნიშვნელოვანია კომპანიის მენეჯერები და მფლობელები ყურადღებით და დაბალანსებულად მიუახლოვდნენ კლასების რაოდენობას და შინაარსს. და მერე იქნება შედეგი.

Გაგრძელება იქნება...

რედაქტორები მადლობას უხდიან იგორ ჩერნოვს
მოწოდებული მასალებისთვის

თუ ტრენინგზე ესწრებიან მხოლოდ ერთი კომპანიის თანამშრომლები (გარკვეული განყოფილება ან ერთი ორგანიზაციის სხვადასხვა დეპარტამენტის წარმომადგენლები), მაშინ ამ ტიპის ტრენინგს ეწოდება კორპორატიული ან დახურული. კორპორატიული ტრენინგიერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ამოცანაა თანამშრომელთა პროფესიული თვისებების გაუმჯობესება, ასევე გუნდის გაერთიანება. ასეთი კურსის გავლის შემდეგ, თითოეულმა მონაწილემ უნდა იგრძნოს თავი იმავე გუნდის ნაწილად.

რა არის კორპორატიული ტრენინგი?

ადრე ერთობლივი მოგზაურობები ბუნებაში, სხვა ქალაქში ექსკურსიებზე ან ვინმეს აგარაკზე მწვადის მომზადება ითვლებოდა გუნდის მშენებლობის გამაერთიანებელ ღონისძიებებად, მაგრამ ახლახან მენეჯერები მივიდნენ დასკვნამდე, რომ ღონისძიებები, სადაც თანამშრომლებს შეუძლიათ რაიმე დამატებითი გააკეთონ, დიდი სარგებელს მოუტანს. შემდეგ ისწავლე. მართლაც, ბუნებაში ერთობლივი გასეირნება ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ყველა თანამშრომელს საშუალებას მისცემს გადაჭრას გარკვეული პროფესიული პრობლემები და ნაკლებად სავარაუდოა, რომ გააერთიანოს მთელი გუნდი.

კორპორატიული ბიზნეს ტრენინგებიისინი ბევრად უფრო შესაფერისია ამ მიზნებისათვის. კორპორატიულ ტრენინგზე მონაწილეები შეძლებენ გააანალიზონ, რას აკეთებენ სამსახურში, რისი გაკეთება შეუძლიათ უკეთესად, რომელი ქმედებები უნდა იყოს ოპტიმიზირებული და რომელგან მთლიანად მოიშორონ. ანუ, პროფესიული თვალსაზრისით, ეს კლასები საშუალებას მისცემს ადამიანებს ააწყონ ის ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები, რომლებიც უკვე ფლობენ.

ასეთ ტრენინგზე წყდება ის ამოცანები, რომლებიც თავდაპირველად დაევალა ტრენერს, მაგრამ ამავე დროს შესაძლებელია გადაწყდეს ზოგადი საკითხები, როგორიცაა სამუშაო დროის ორგანიზება, ეფექტურობის შენარჩუნება მთელი დღის განმავლობაში და „რთულ“ კლიენტებთან გამკლავების გზები. . გარდა ამისა, ყველა ეს პრობლემა წყდება ერთობლივი ძალისხმევით, რაც უცვლელად აერთიანებს ადამიანებს და ასწავლის მათ კონკრეტულ გუნდში მუშაობას.

ეს ტრენინგი საშუალებას მოგცემთ შეხედოთ საკუთარ თავს გარედან. ამას ასევე შეუძლია ტრენინგის დროს ვიდეოს გადაღება. ეს საშუალებას მოგცემთ გაიგოთ, როგორ ხედავენ კლიენტები და პარტნიორები თანამშრომლებს, რა შთაბეჭდილებას ტოვებენ თანამშრომლები ადამიანებზე და შესაბამისად შეცვალოთ ის მომენტები, რომლებიც არ შეესაბამება თანამშრომლის სასურველ იმიჯს და ქცევის მოდელს. ასეთი მეთოდების წყალობით თანამშრომლები იღებენ აუცილებელ უკუკავშირს, რომლის მიღებაც შეუძლებელია ასეთი პრაქტიკული ტრენინგის გარეშე.

მთავარი უპირატესობა კორპორატიული ტრენინგებიის არის, რომ გაკვეთილების დროს თითოეული ადამიანი ავლენს თავის კოლეგებისთვის ახალ მხარეს. იმის გამო, რომ პროფესიული კომუნიკაცია გარკვეულ საზღვრებს მოითხოვს, სამსახურში ადამიანები თითქოს „ნიღბებს იცვამენ“. კომპანიაში ჩატარებული ტრენინგები საშუალებას გაძლევთ მოიხსნათ ეს ნიღბები და გამოავლინოთ საკუთარი თავი სხვებისთვის ახალი შესაძლებლობებით. ხშირად, ასეთი აქტივობების შემდეგ, მენეჯერები იდენტიფიცირებენ ადამიანთა ჯგუფებს, რომელთა ინტერესები მსგავსია და მათთვის აწყობენ სპორტულ ან კულტურულ ღონისძიებებს, სექციებსა და კლასებს, როგორც კორპორატიული კულტურის კომპონენტს.

როდესაც საჭიროა კორპორატიული ტრენინგი.

კორპორატიული ტრენინგები შეუცვლელად ითვლება შემდეგ შემთხვევებში:

• იმ სიტუაციაში, როდესაც აუცილებელია თანამშრომლების პროფესიული ცოდნისა და უნარების გაუმჯობესება, როდესაც საჭიროა ტრენინგის ორგანიზება ახალ პროდუქტებში ან ახალ მეთოდებში. კერძოდ, ტრენინგი სასარგებლოა, როდესაც რეგიონული ცენტრიდან ან უფროსი მენეჯმენტისგან მიიღება მხოლოდ თეორიული ამონაწერები პროდუქტის ან ახალი პროგრამის შესახებ. ტრენინგი საშუალებას გაძლევთ ივარჯიშოთ ყველა ახალი უნარი და უნარი, აირჩიოთ მუშაობის ეფექტური გზები, გამოავლინოთ შესაძლო შეცდომები და ა.შ.
• იმ შემთხვევებში, როდესაც საჭიროა გუნდური ერთიანობის გაზრდა, თანამშრომლებს შორის გუნდური სულისკვეთების შექმნა, ე.წ. მენეჯერები მიმართავენ ტრენინგს იმ შემთხვევებში, როდესაც კონფლიქტები და შეტაკებები ხელს უშლის კომპანიის ეფექტურ მუშაობას, ასევე იმ შემთხვევებში, როდესაც გუნდი იქმნება პროექტის ხანგრძლივობისთვის, ე.ი. უმოკლეს დროში, თქვენ უნდა შექმნათ ერთი გუნდი უცხო ადამიანებისგან.
• იმ შემთხვევებში, როდესაც ხდება საკადრო ცვლილებები, გუნდისა და მთელი კომპანიის სტრუქტურული გარდაქმნები. როდესაც ძველი კავშირები წყდება, მათ შორის მენტორებთან ან კურატორებთან სხვა რეგიონებიდან, ადამიანი გრძნობს თავს მოწყვეტილი გუნდისგან. თანამშრომლების სწრაფად ადაპტირებისთვის, ღირს ტრენინგის ორგანიზება ახალი კავშირების შესაქმნელად ყველა დონეზე: სხვადასხვა განყოფილებებს, მენეჯმენტსა და ქვეშევრდომებს, სათაო ოფისსა და ფილიალებს შორის.
• იმ სიტუაციებში, როდესაც აუცილებელია გუნდის „გამხნევება“, ორგანიზაციაში სტაგნაციის თავიდან ასაცილებლად. ტრენინგების დროს მონაწილეები იძენენ ახალ პერსპექტივას ბევრ რამეზე, მათ შორის, ახალი ინტერესი სამუშაოს მიმართ და ყალიბდება ახალი მიზნები. აქედან, თანამშრომლების პროდუქტიულობა მხოლოდ იზრდება.
• იმ ვითარებაში, როდესაც ორგანიზაცია დგას კონკრეტული პრობლემის წინაშე და ის კოლექტიურად უნდა გადაწყდეს. ეს შეიძლება იყოს სრულიად განსხვავებული მოთხოვნები: ახალი საშუალო მენეჯერის სწრაფი ადაპტაციიდან სამუშაო საათებში მოწევის აკრძალვის შემოღებამდე. ასეთი ტრენინგის პროგრამა შემუშავებულია ინდივიდუალურად თითოეული კონკრეტული მოთხოვნისთვის.

კორპორატიული ტრენინგების სახეები.

დახურული ტრენინგების მრავალფეროვნება დამოკიდებულია მათთვის დაკისრებულ ამოცანებზე, ასევე კონკრეტულ ადამიანებზე, ვისთვისაც ის ტარდება. ამ კურსებიდან ყველაზე პოპულარულია:

• ტრენინგი კომპანიის ახალი წევრებისთვის. ასეთი „ახალგაზრდა მებრძოლების კურსი“ აუცილებელია, პირველ რიგში, ახალი თანამშრომლების სწრაფი ადაპტაციისთვის და მეორეც, მათთვის საჭირო ცოდნის ეფექტურად ათვისებისა და პრაქტიკაში უნარების განვითარებისთვის.
• კორპორატიული ღონისძიება იმართება გაყიდვების დეპარტამენტის თანამშრომლებისთვის, როგორც კომპანიის მოგების გაზრდის, ასევე თანამშრომლების მოტივაციის ამაღლების მიზნით. ასეთი ტრენინგები შეიძლება იყოს მოტივაციური ან გამოყენებითი (სადაც ვითარდება კონკრეტული პროდუქტის ეფექტური გაყიდვების უნარები).
• ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება. ღირებულებები, იდეები და შეხედულებები, რომლებსაც იზიარებს ყველა თანამშრომელი კორპორატიული კულტურა.ტრენინგი გულისხმობს კომპანიის შიდა ღირებულებების გაცნობას, ორგანიზაციის ქცევის სტანდარტებისა და ტრადიციების ჩამოყალიბებას, სიმბოლოების (ჰიმნი, ემბლემა და ა.შ.) შემუშავებას. ეს კლასები საშუალებას გაძლევთ გააერთიანოთ თანამშრომლები და მოახდინოთ გუნდი, შეინარჩუნონ თავიანთი პოზიცია ან მიაღწიონ გარკვეულ წარმატებებს მათ ორგანიზაციაში. შემდგომში, თანამშრომლების შერჩევა ხდება ორგანიზაციისთვის არა მხოლოდ მათი პროფესიული თვისებების გათვალისწინებით, არამედ გარკვეული კორპორატიული ტრადიციებისა და წესების დაცვით.
• კარგად "კორპორატიული მმართველობა".ტრენინგი განკუთვნილია საშუალო და უფროსი მენეჯერებისთვის - დეპარტამენტებისა და განყოფილებების ხელმძღვანელებისთვის, უფროსი მენეჯმენტისთვის. ის ეხება ეფექტური მენეჯმენტის საკითხებს კომპანიის მოგების გაზრდის მიზნით.

ორგანიზაციასა და ტრენერს შორის გრძელვადიანი თანამშრომლობა ეფექტურია, რადგან კონსულტანტმა იცის გუნდის წარსული პრობლემები და მათი გადაჭრის გზები, აკონტროლებს კომპანიის განვითარებას და სწავლის შემდეგ მხარს უჭერს თანამშრომლებს. თანამშრომლებმა, თავის მხრივ, უკვე იციან, რას უნდა ელოდონ კლასებისგან, რა სტილის ტრენინგი აქვს, შესაბამისად, არ არსებობს ერთმანეთის გაცნობის და ნდობის ურთიერთობის დამყარება, რაც ნიშნავს, რომ მუშაობა უფრო პროდუქტიულია. ამიტომ ხშირად ტრენერ-კონსულტანტი არის კონკრეტულ ორგანიზაციაში პერსონალის მომზადების განყოფილების ერთ-ერთი თანამშრომელი.