"1C: Lønn og HR Management 8 CORP" inneholder verktøy for å løse følgende oppgaver:

• Utforming av personalplan, fastsettelse av nødvendig antall ansatte og analyse av gjennomføring av personalplan.
• Åpning av ledige stillinger, beskrivelse av kvalifikasjonskrav for kandidater til ledig stilling.
• Vurdere effektiviteten av personalplanlegging.
• Beskrivelse, oppdatering og plassering av ledige stillinger.
• Gjennomføre operativt arbeid med kandidater.
• Analyse av effektiviteten av personalutvelgelse og rekrutteringskostnader.
• Oppretting av en talentmasse.

Med et etablert system for arbeid med personell kan både personalreserven og talentmassen fungere som faste rekrutteringskilder. Rapporten Effektivitet av anskaffelseskostnader lar deg evaluere effektiviteten av å bruke disse verktøyene.

En personalplan er et verktøy som lar personelltjenesteansatte danne den nødvendige bemanningsstrukturen til en virksomhet, både når det gjelder juridiske enheter og når det gjelder økonomiske ansvarssentre. Personalplanen inneholder følgende informasjon:

• det totale antallet satser for hver stilling;
• antall besatte og ledige priser.

Alle endringer som gjøres i personalplanen lagres i informasjonsbasen. Ved behov kan leder for personaltjenesten se alle endringer i personalplanen som er gjort over en viss periode.

Ved hjelp av personalplanen dannes det en bemanningstabell som deretter kan skrives ut i standardskjema.

Ved å bruke en personalplan kan du få informasjon om antall ledige plasser i virksomheten, men dette er ikke nok for personellutvelgelsesprosessen. For eksempel er det i personalplanen fri sats, men det er ingen planer om å rekruttere en ny medarbeider til denne stillingen, siden denne ledigheten fylles ved å overføre en ansatt fra en annen avdeling i selskapet. Den motsatte situasjonen er når en ansatt planlegger å slutte og en erstatter må finnes i hans sted. Men samtidig er det ingen ledige stillinger personalmessig.

For å løse problemet med å identifisere de stillingene i personalplanen som rekruttering er åpen for, gir "1C: Lønn og personalstyring 8" CORP en liste over ledige stillinger.

Arbeide med ledige stillinger og kandidater

For at en personalservicemedarbeider skal sammenligne og kontrollere ledige stillinger med personalplanen, er det i «1C: Lønn og personalledelse 8» CORP en liste over ledige stillinger, som er direkte knyttet til personalplanen. Ved hjelp av denne listen kan HR-medarbeideren se alle selskapets aktuelle ledige stillinger, som kan sorteres etter viktighet, planlagt sluttdato og andre parametere.

For at utvelgelsen til en åpen stilling skal være effektiv, er det nødvendig å beskrive så detaljert som mulig arbeidsforholdene for denne stillingen og kravene til kandidaten. For å løse disse problemene gir "1C: Lønn og HR Management 8" CORP muligheter for en detaljert beskrivelse av hver stilling i henhold til følgende parametere:

• pliktene som den ansatte må utføre i denne stillingen;
• kvalifikasjonskrav for stillingen (faglig kunnskap, erfaring, etc.);
• arbeidsforhold;
• ferdigheter og egenskaper som er faglig viktige for denne stillingen i henhold til selskapets kompetansemodell.

Du kan angi betingelsene for å publisere en ledig stilling på spesialiserte nettsteder.

Effektiv implementering av personalplanen er en nødvendig forutsetning for selskapets bærekraft og konkurranseevne. Forsinkelser med å skaffe en virksomhet nødvendig personell kan føre til betydelige tap for selskapet. "1C: Lønn og HR Management 8" CORP inneholder rapporter som lar ledelsen raskt overvåke implementeringen av personalplanen og evaluere effektiviteten av denne prosessen:

• tilstanden til personalplanen;
• gjennomføring av personalplanen;
• personalomsetningshastighet;
• vurdering av effektiviteten til personaltjenesten.

Statusrapporten Personalplan er ment for operativ oppfølging av gjennomføringen av oppgaver i henhold til personalplanen. Rapporten inneholder oppdatert informasjon per bestemt dato om antall besatte og ledige personalplansatser i forhold til planlagte ledige stillinger. Rapporten kan konstrueres både etter avdeling og etter stilling som det rekrutteres personell til. Ved å bruke denne rapporten kan du overvåke feil i å fylle planlagte stabsstillinger og raskt ta de nødvendige beslutningene.

Rapporten kan også vise tilleggsinformasjon om stillinger, for eksempel jobbkrav, jobbansvar og arbeidsforhold. Denne informasjonen lar deg analysere mulige årsaker til at enkelte ledige stillinger ikke blir besatt (for eksempel høye kvalifikasjonskrav).

Rapporten om utførelse av personalplan er ment å evaluere ytelsen til lederen som er ansvarlig for utvelgelsen av personell. Rapporten viser informasjon om prosentvis gjennomføring av personalplanen (plan/faktisk) for nødvendig tidsperiode, fordelt på avdelinger og stillinger.

En HR-ansatt kan uavhengig konfigurere et praktisk alternativ for å presentere informasjon i en rapport: i form av en tabell, krysstabell, diagram, 3D-histogram, etc.

Rapporten Employee Turnover Rate representerer følgende forhold, tatt for en viss periode: (antall oppsagte ansatte / gjennomsnittlig antall ansatte) * 100 %.

Personalomsetningshastigheten er en av hovedindikatorene som brukes av de fleste organisasjoner for å vurdere effektiviteten av personalpolitikk og personalledelsesprosesser, inkludert effektiviteten av implementeringen av personalplanen.

I tillegg til HR Turnover Rate-rapporten gir 1C: Salaries and HR Management 8 CORP en spesialrapport, HR Service Efficiency Assessment, som har avanserte indikatorer for å vurdere effektiviteten av HR-prosesser. Denne rapporten lar lederen for personaltjenesten få informasjon om hovedindikatorene for effektiviteten av arbeidet med personell, inkludert prosessen med å utføre personellplanen:

• rekrutteringsforhold (forholdet mellom antall kandidater og antall ledige stillinger);
• antall ansatte servert;
• antall juridiske enheter som betjenes;
• antall trente ansatte;
• antall gitt opplæring;
• utvalgets kvalitet (forholdet mellom antall personer som har bestått prøvetiden og det totale antallet innleide ansatte);
• gjennomsnittlig varighet av stillingsnedleggelse.

For å lagre informasjon om selskapets ledige stillinger, inkludert en detaljert beskrivelse av kravene til kandidaten, hans stillingsansvar og ansettelsesvilkår, er katalogen 1C: Lønn og Personalledelse 8 CORP beregnet på katalogen Ledige stillinger.

I søknadsløsningen «1C: Lønn og HR Management 8» CORP kan du ikke bare angi typisk informasjon om stillingen: stillingstittel, stillingstittel, krav til stillingen, dato for åpning og stenging av stillingen, men også beskrive i detaljer ansvar, arbeidsforhold, kompetanse, tilordne ledige stillinger status viktighet.

Når du går inn i en ny ledig stilling, kan du tilordne en rekke tilleggsegenskaper til den, slik at du senere kan kontrollere arbeidet med denne stillingen:

• person ansvarlig for den ledige stillingen;
• søker (forfatter av søknaden, bruker som startet åpningen av den ledige stillingen);
• planlagt ledig stillingsdato;
• faktisk dato for nedleggelse av ledige stillinger.

Dersom en ledig stilling ikke blir besatt innen den angitte perioden, markeres den automatisk med rødt i katalogen. Dette gjør at lederen for personaltjenesten kan overvåke svikt i gjennomføringen av personalplanen og raskt ta nødvendige korrigerende beslutninger.

Arbeidet til et selskap som er aktivt involvert i å rekruttere personell er umulig uten hyppig bruk av spesialiserte nettsteder for personellvalg. Å velge CV som oppfyller visse parametere og publisere ledige stillinger er ganske arbeidskrevende prosesser.

"1C: Salary and HR Management 8" CORP lar deg jobbe fullt ut med ledige stillinger og CVer som er lagt ut på ledende nettsteder:

• Publiser ledige stillinger på spesialiserte nettsteder på Internett. Når en ledig stilling åpner, lar systemet deg velge en liste over grupper av stillinger der den ledige stillingen vil bli publisert når den legges ut på en spesialisert nettside.
• Søk etter CV ved å bruke etablerte parametere på spesialiserte nettsteder og last ned kandidatenes CV fra spesialiserte nettsteder.

Du kan jobbe med CV og ledige stillinger mens du er inne i "1C: Salaries and Personal Management 8" CORP, eller, om nødvendig, gå til den aktuelle nettsiden for mer detaljert arbeid.

For å jobbe med kandidater i 1C: Lønn og Personalledelse 8-programmet CORP, er rekrutteringsdelen ment, som lar deg løse følgende oppgaver:

• legge inn og lagre data om kandidaten som personaltjenesten mottar i prosessen med å jobbe med ham;
• gjennomføre elektronisk korrespondanse med kandidaten;
• avtale intervjuer med kandidaten.

For enkelhets skyld for lederen med ansvar for utvelgelse av personell, kan rekrutteringsskjemaet åpnes automatisk når du logger på systemet og umiddelbart gjenspeile alle aktuelle oppgaver for alle kandidater som en bestemt leder jobber med: ubesvarte brev, nye CVer, møteplaner for gjeldende dato osv.

Kandidatdokumentet inneholder all informasjon om kandidaten som oppstår i prosessen med å jobbe med ham: beskrivelse av den ledige stillingen, stilling i bemanningstabellen som kandidaten søker på, dato for start av arbeidet med kandidaten, status for kandidaten. Programmet gir lagring av hele historien om arbeidet med hver kandidat. En standard liste over mulige statuser (arbeidstilstander) med kandidaten brukes:

• CV-en er akseptert for vurdering;
• Bestod intervjuet;
• Godkjent for en prøvetid;
• Avvist osv.

Denne segmenteringen lar deg ikke bare spore den nåværende statusen til kandidaten, men også å analysere "frafallstrakten" til kandidater på hvert trinn av arbeidet med dem.

Hvis det blir tatt en positiv beslutning om kandidaten, kan den ansatte som er ansvarlig for utvelgelsen automatisk overføre alle data om kandidaten til personregisteret eller registrere ham som ny ansatt i medarbeiderkatalogen. Dermed vil personalavdelingen automatisk motta all primærinformasjon om den nyansatte og vil kunne begynne å søke jobb uten å måtte legge inn data fra bunnen av.

Basert på historien om arbeidet med kandidater, genereres en rapport om kandidatsøknader. Ved å bruke rapportdataene kan du analysere arbeid med kandidater i henhold til ulike kriterier og forstå den nåværende arbeidstilstanden med hver kandidat på et bestemt tidspunkt.

"1C: Salary and Personal Management 8" CORP gir muligheten til å skille brukerrettigheter til ulike opplysninger om kandidater. For eksempel er en leder engasjert i valg av personell til styringsapparatet, og en annen - bare produksjonsarbeidere. I dette tilfellet kan du konfigurere programmet slik at hver leder kun jobber med sin egen gruppe av kandidater og ikke kan se eller redigere informasjon om kandidater fra en annen gruppe.

Å tiltrekke personell er alltid forbundet med en viss utgift av midler: å betale for plassering av annonser i spesialiserte publikasjoner, Internett-ressurser, tjenester til rekrutteringsbyråer, etc. For å registrere kostnadene ved å tiltrekke personell, dokumentet Accounting for Costs of Sources of Personals brukes, som registrerer kostnadsbeløpet for hver kildevalg (nettsider, betalinger til rekrutteringsbyråer, etc.).

Basert på disse dataene genereres rapporten Effektivitet av anskaffelseskostnader. Denne rapporten lar deg beregne kostnadene ved å tiltrekke seg én kandidat og den gjennomsnittlige kostnaden for attraksjonskostnader for alle rekrutteringskilder.

Begrepet personalreserveledelse innebærer å nominere en «reserver» som en potensiell kandidat til en eller flere stillinger og styre hans forberedelse slik at dersom det oppstår en ledig stilling for en gitt stilling, kan en ansatt fra reserven automatisk nomineres til denne stillingen.

For å løse disse problemene tilbyr "1C: Salaries and HR Management 8" CORP følgende evner:

• profilere stillingen og beskrive den gjennom relevant kompetanse;
• opprette en reserve for en nøkkelstilling og beskrive kravene til kandidater til reserven;
• vurdering av kandidater ved å sammenligne helheten av kandidatens kvaliteter og de kravene som er nødvendige for den reserverte stillingen;
• tildele kandidaten statusen som "reserver" og tildele ham en bestemt stilling eller flere stillinger han kan vurderes for;
• danne en reserve fra selskapets ansatte, kandidater og andre individer (for eksempel ansatte i konkurrerende selskaper);
• sammenligning av kandidater til en stilling og valg av de mest egnede for arbeid i den reserverte stillingen;
• Gjennomføre en "hva hvis"-analyse av personellendringer basert på personellreservedata.

Ved å bruke "1C: Salary and HR Management 8" CORP, kan en HR-ansatt:

• opprette en stilling som det er nødvendig å gi en personellreserve for;
• beskrive kompetansen som er nødvendig for at en reservist skal kvalifisere seg for denne stillingen (kompetansen kan avvike fra den som kreves for denne stillingen i dagens regime);
• beskrive de formelle kravene til reservister (kjønn, alder, tjenestetid i bedriften etc.).

Basert på disse kravene og dataene som er tilgjengelig i bedriftens medarbeiderdatabase, tilbyr informasjonssystemet automatisk en liste over ansatte som er best egnet for opprykk til personalreserven for en gitt stilling.

"1C: Lønn og HR Management 8" CORP lar deg velge inn i bassenget ikke bare ansatte som har vanlige stillinger i selskapet, men også kandidater utenfra som selskapet samarbeider med og som selskapets database inneholder nødvendig informasjon (for eksempel , spesialister som jobber under en sivil kontrakt, studenter på praksisplass, kandidater til ledige stillinger, etc.).

Ved behov kan oppsummeringsinformasjon om en person som er i reservatet skrives ut.

Personalreserven lar deg gjøre tillegg og manuelt redigere listen over reservister. En personaltjenesteansatt kan ut fra egne hensyn eller tilleggsopplysninger som ikke er tatt hensyn til i systemet, legge til en ekstra ansatt på listen eller fjerne en som er lagt til automatisk.

Dersom en ansatt blir fjernet fra reservistlisten, kan lederen som er ansvarlig for denne beslutningen legge inn kommentarer i informasjonssystemet om årsaken til slettingen, som da automatisk lagres i databasen, i den ansattes persondatakort.

Personalreserven lar deg ikke bare legge til en kandidat til reserven, men også vise den mulige sekvensen av personellendringer etter at den valgte reservisten tar en ledig stilling, og vise en liste over mulige erstatningskandidater for alle endringer.

Rapport om personalreserve lar deg analysere stillingene til personellreserven.

Konseptet med å administrere en talentpool innebærer å opprette et enkelt fond av kandidater med visse kvaliteter som om nødvendig kan "vokse" til en bestemt stilling. Denne tilnærmingen krever ikke foreløpig utvelgelse til reserven for en spesifikk stilling og tildeling av en reservist til denne stillingen.

Akkurat som for personalreserven lar «1C: Lønn og HR Management 8» CORP deg inkludere i talentmassen ikke bare ansatte som har fulltidsstillinger i selskapet, men også eksterne kandidater som selskapet samarbeider med.

For å forvalte talentfondet "1C: Lønn og HR Management 8", gir CORP HR-ansatte følgende muligheter:

• tilfeldig utvalg og sammenligning av kandidater fra talentmassen med kravene til en spesifikk stilling;
• å sammenligne egenskapene til kandidater med kravene til den ledige stillingen for å identifisere maksimal samsvar med stillingen som den ledige stillingen er åpen for.

Basert på denne informasjonen kan en personalservicemedarbeider bygge målrettet arbeid med en kandidat valgt fra talentmassen og planlegge nødvendige aktiviteter for hans faglige utvikling.

"1C: Lønn og HR Management 8" CORP lar deg føre en liste over personer som er inkludert i talentfondet, samt se sammendragsinformasjon om kandidaten plassert i talentfondet.

En kandidat kan bli fjernet fra talentmassen mens han beholder informasjon om årsaken til fjerningen.

Motivasjon, fordeler og personalkostnadsregnskap (CORP)

"1C: Lønn og HR Management 8" CORP inneholder et stort antall forskjellige indikatorer som kan brukes til å utvikle formler for å beregne lønn. Antall indikatorer som kan inneholdes i systemet har ingen begrensninger, og hver organisasjon kan legge til sine egne indikatorer avhengig av motivasjonspolitikken. Systemet lar deg bruke opptil 6 indikatorer samtidig i en beregningsformel, noe som gjør det mulig å lage komplekse motivasjonsordninger for forskjellige stillinger.

Applikasjonsløsningen inkluderer muligheten til å bruke KPI-systemet for motivasjon. Den anvendte løsningen lar deg sette planlagte og registrere faktiske resultater i henhold til KPIer og bygge et motivasjonssystem som tar hensyn til avvik fra faktiske resultater fra planlagte.

I "1C: Lønn og personalstyring 8" kan du laste inn indikatorverdier fra andre applikasjonsløsninger utviklet på 1C: Enterprise 8-plattformen, så vel som fra vilkårlige filer i forskjellige formater (dbf, xls, txt, mxl).

En bruker kan for eksempel laste ned følgende informasjon fra informasjonsbasen til Trade Management-applikasjonsløsningen:

Og last den deretter opp til "1C: Lønn og personalstyring 8":

Over tid blir motivasjonssystemet som brukes i bedriften utdatert. Å revidere motivasjonssystemet er en seriøs og tidkrevende prosess. I virksomheter som har et stort antall motivasjonsordninger og bruker et betydelig antall indikatorer, kan manuell beregning av nytt motivasjonssystem føre til feil i beregninger og valg av en suboptimal ordning, noe som forverrer arbeidstakernes inntekt. Ved å bruke verktøyet Analyse av motivasjonsordninger som tilbys av "1C: Lønn og personalstyring 8" kan du løse alle hovedvanskene som oppstår når du endrer motivasjonssystemet:

• forberede ulike mellomliggende motivasjonsordninger for å sammenligne og evaluere deres effektivitet;
• analysere resultatene av lønnsberegninger oppnådd ved hjelp av ulike motivasjonsordninger, vurdere hvordan bruken av en bestemt ordning vil påvirke inntekten til hver ansatt.

For å redusere risiko ved innføring av et nytt motivasjonssystem bruker mange ledere «pilottesting», der lønn i en viss periode beregnes samtidig i henhold til gamle og nye ordninger. Dette gjør det mulig å sammenligne ansattes inntekt med faktiske arbeidsresultater og vurdere effektiviteten til den nye motivasjonsordningen. For å løse dette problemet gir "1C: Lønn og HR Management 8" muligheten til å støtte flere motivasjonsordninger parallelt, som lederen av personaltjenesten kan aktivere uavhengig gjennom innstillingsmekanismen.

Å godkjenne lønnsendringer reiser ofte mange spørsmål for ledelsen. Som regel ønsker lederen ikke bare å se informasjon om hvordan den ansattes inntekt vil endre seg, men også hvor mye den vil endre seg sammenlignet med forrige periode og med hvilke indikatorer. Ledelsen krever også ytterligere kommentarer til de foreslåtte endringene. Dette er spesielt viktig i en situasjon der bedriftens motivasjonssystem ikke endres helt, og endringene er lokale og berører en eller flere ansatte.

Accrual Management-verktøyet, utviklet i 1C: Salary and Personal Management 8 CORP, er ment for de ledere som det er viktig å se detaljert informasjon om hver foreslåtte lønnsendring for, analysere den, sammenligne lønnen til ulike ansatte eller sammenligne lønnsendringer for ulike perioder.

Ved å bruke dette verktøyet kan avdelingsledere som har rett til å justere lønnen til sine ansatte komme med forslag til endring av periodiseringer uavhengig. For å lette oppfatningen, er endringer i periodisering utarbeidet etter visse regler. Verdier som har økt i inneværende periode er uthevet i grønt, og verdier som har blitt redusert i inneværende periode er uthevet i rødt. Endringer som trer i kraft først etter godkjenning er uthevet i kursiv. Verdier som ikke kan redigeres er uthevet i grått.

Lederen som foreslår endringen kan også gi kommentarer til den. Dermed har direktøren for foretaket muligheten til, etter å ha analysert all informasjon, å godta eller avvise hver foreslåtte endring.

Bruken av disse verktøyene gir lederen for bedriften og lederen for personaltjenesten fleksible muligheter for å modellere ulike motivasjonsordninger, bruke fleksible tilnærminger for å motivere ansatte, ta hensyn til spesifikasjonene ved arbeidet deres, betydning for selskapet, oppnå spesielle resultater , etc.

Bruk av karaktersystem gir bedriftsledelsen ytterligere muligheter til å motivere ansatte. Karakterer lar deg gruppere stillinger i henhold til graden av deres betydning for selskapet, som bestemmes av en rekke parametere etablert som en del av personalledelsespolitikken (kompleksiteten til oppgavene som utføres, innvirkning på selskapets virksomhet, vanskeligheter med å erstatte, og andre).

Avhengig av klassetrinn kan et passende motivasjonssystem brukes på den ansatte. Med hensyn til karakteren kan også et system med fordeler tilgjengelig for den ansatte brukes.

I «1C: Salary and HR Management 8» CORP er det utviklet et verktøy for å støtte karaktersetting, bruken av dette er spesifisert i avsnittet Sette opp selskapets HR-policy.

For å tildele og analysere karakterer i applikasjonsløsningen, brukes Karakteroppslagsboken og sammendragsrapporten Grade Matrix. Ved beskrivelse av en karakter kan det umiddelbart settes et motivasjonsskjema for den, som da automatisk oversettes til alle stillinger som inngår i denne karakteren.

Denne ordningen kan ta hensyn til både formelen for beregning av økonomiske periodiseringer og ikke-økonomiske motivasjonsverktøy.

Rapporten Overvåking av motivasjonsordningen etter karakter lar deg sammenligne beløpet som er påløpt til en ansatt for en gitt karakter i henhold til motivasjonssystemet som er etablert for ham med mengden av beløp som er mulig for en gitt karakter. Dermed kan lederen av personaltjenesten analysere effektiviteten av den utviklede motivasjonsordningen.

I tillegg til økonomisk motivasjon bruker mange store selskaper tilleggsverktøy for å motivere ansatte, og gir dem ulike kompensasjonspakker og fordeler, hvis sammensetning kan variere avhengig av stilling eller karakter.

"1C: Lønn og HR Management 8" CORP lar lederen av HR-tjenesten løse følgende fordelsadministrasjonsoppgaver:

• holde en beskrivelse og oversikt over fordeler, inkludert prosedyren for å gi fordeler og beløpet for å gi dem, ved å bruke fordelskatalogen;
• lage fordelspakker;
• bestemme berettigelse til fordeler;
• angi gyldighetsperioder for ytelser, introdusere nye eller avbryte tidligere gyldige ytelser ved å bruke dokumentet Legge inn informasjon om eksisterende ytelser.

Når du legger til en ny fordel, kan du angi ulike brukstilfeller for den. Fordelen kan være tilgjengelig for alle ansatte eller grupper av ansatte etter stilling eller karakter. Hvis bedriften bruker gradering, lar systemet deg lage en pakke med fordeler for en bestemt karakter, hvorfra en ansatt etter eget skjønn kan velge visse fordeler innenfor et gitt beløp («fordeler supermarked»-systemet).

For å redegjøre for og analysere bruken av fordeler i et selskap, samt kostnadene ved å gi dem, tilbyr "1C: Salaries and Personal Management 8" CORP følgende funksjoner:

• holde oversikt og analyser av bruken av fordeler av ansatte, samt kostnadene ved å gi denne fordelen ved å bruke dokumentet Provision of Benefits;
• analysere kostnadene ved fordeler gitt til ansatte ved å bruke rapporten Informasjon om fordeler gitt.

Denne rapporten gir leder for personaltjenesten mulighet til å innhente informasjon om bruk av ytelser i virksomheten i oppsummeringsskjema for valgt periode. Rapporten inneholder informasjon om de totale kostnadene for hver ytelse, samt detaljert informasjon om kostnadene ved å yte ytelser for hver ansatt.

De grafiske egenskapene til systemet lar deg visuelt presentere grafer over den delte fordelingen av kostnadene for fordeler på ulike grunnlag (etter type fordeler, etter avdeling, etter klasse, etc.). Dermed kan virksomhetens ledelse få et helhetlig bilde av bruken av virksomhetens ytelsessystem og kostnadene ved å vedlikeholde det for etterfølgende analyser og justeringer.

Personalopplæring og sertifisering (TORP)

Medarbeiderundersøkelser lar deg identifisere opplæringsbehov, analysere medarbeidertilfredshet, evaluere effektiviteten til interne bedriftsarrangementer og mye mer.

«1C: Salary and HR Management 8» CORP gir HR-tjenesten store muligheter til å gjennomføre ulike undersøkelser og undersøkelser av ansatte, inkludert å motta tilbakemeldinger på treningsresultater.

"1C: Salaries and HR Management 8" CORP gir flere typer spørsmål som kan velges og kombineres avhengig av formålet med undersøkelsen:

• et åpent spørsmål med et fritt svar (lengden på svaret kan begrenses til en linje eller ha ingen begrensninger);
• spørsmål med et "ja/nei"-svar;
• spørsmål med et numerisk svar;
• spørsmål om valg av dato;
• velge ett svar fra flere;
• velge flere svar fra flere.

Det er mulig å legge inn kommentarer og presiseringer i et eget felt ved siden av svaret på spørsmålet, som lar deg innhente tilleggsinformasjon for analyse.

"1C: Salaries and HR Management 8" CORP lar deg etablere relasjoner mellom spørsmål, angi underordning og obligatoriske svar. For eksempel kan en ansatt ikke svare på et påfølgende spørsmål hvis han ikke svarte på det forrige, eller mottar et bestemt spørsmål bare hvis han svarte på det forrige på en bestemt måte. Det er også mulig å lage spørsmål i tabellform med et forhåndsdefinert svar i en rad eller kolonne.

Forberedte spørsmål grupperes i et spesifikt spørreskjema ved hjelp av en spørreskjemamal. Data om formålet med spørreskjemaet legges inn i malen, det velges spørsmål som kan grupperes i tematiske deler av spørreskjemaet.

For å gjennomføre en spesifikk undersøkelse brukes Survey Assignment-mekanismen. Når du tildeler en undersøkelse, tildeler du den et navn og velger en liste over ansatte som undersøkelsen er ment for. Dette gjør at HR-tjenesten fleksibelt kan bruke spørreskjemaer til ulike undersøkelser og lagre undersøkelseshistorien i et enkelt system i en strukturert og forståelig form.

Om nødvendig kan du angi muligheten for å forhåndslagre spørreskjemaet. Dermed kan den intervjuede medarbeideren gå tilbake til å fylle ut spørreskjemaet på et tidspunkt som passer for ham.

Survey Analysis-rapporten lar HR-sjefen raskt overvåke fremdriften til undersøkelsen og spore hvilke ansatte som ikke fylte ut eller sendte inn undersøkelsen. I tillegg kan du fra denne rapporten få informasjon om totalt antall svar, samt statistikk over svar i ulike seksjoner.

For å se resultatene av undersøkelsen brukes rapporten Analytisk undersøkelsesrapport, som gir oppsummerende informasjon om resultatene av undersøkelsen og lar deg se svarene og sammenligne svar på det samme spørsmålet med hverandre.

For at opplæring skal være effektiv, er det nødvendig å lage et opplæringsprogram som oppfyller opplæringsmålene og behovene som er identifisert i bedriften. Å utvikle et kvalitetsopplæringsprogram innebærer:

• valg av opplæringsmoduler (tematiske blokker) tilsvarende kompetansen som må utvikles;
• bestemme den optimale formen for opplæring (heltid/korrespondanse, forelesning/opplæring, etc.) og leverandør av opplæringstjenester (interne ressurser, eksterne selskaper);
• bestemme den optimale varigheten av programmet;
• bestemme behovet for å kontrollere kunnskapsinnhenting, velge den optimale formen for kontroll;
• fastsettelse av behovet og bekreftelse av faktumet med opplæring og utstedelse av et dokument basert på resultatene av opplæringen.

Dersom det er tenkt å bestille opplæring fra eksterne tilbydere, må HR-leder planlegge budsjettet som virksomheten er villig til å bevilge til et konkret program og også ta hensyn til dette ved planlegging.

Å løse disse problemene i "1C: Lønn og personalstyring 8" CORP utføres ved å bruke katalogen Types of Training and Development Activities. Dette verktøyet lar deg lage kurs, som deretter kombineres til treningsprogrammer. Dette gjør det mulig å lage en rekke kurs rettet mot å studere samme disiplin, men med varierende dybde.

Når du beskriver det nødvendige treningsprogrammet, lar programvareproduktet deg beskrive sammensetningen i detalj i form av et sett med klasser med visse egenskaper.

Når du oppretter en ny leksjon for det, kan du:

• angi typen (forelesning, opplæring, workshop, etc.);
• velge den optimale formen for oppførsel (heltid, korrespondanse, blandet);
• velge en liste over kompetanse som trening er rettet mot å utvikle;
• angi varigheten av kurset.

Hvis arrangementet avholdes med involvering av et tredjepartsselskap, kan du spesifisere kostnadsbeløpet for arrangementet, tilgjengelighet og type opplæringsdokument, og legge ved ytterligere kursbeskrivelser, for eksempel kursprogrammet eller en avtale med tjenesteleverandør.

I dokumentet kan du også indikere data som er viktige for den ansattes sertifisering og vil da gjenspeiles i det personlige kortet T-2:

• status for arrangementet: profesjonell omskolering eller avansert opplæring;
• spesialitet tildelt etter opplæring.

Vurdering av effektiviteten av opplæring er et viktig verktøy for å utvikle kompetanse hos de ansatte. Motivasjonen til ansatte for videre opplæring, samt ledelsens interesse for å investere ressurser i opplæring av ansatte, avhenger av hvor nyttig opplæringen var for bedriftens mål og for opplæringsdeltakerne.

Læringsresultater kan vurderes basert på fire hovedparametre:

• deltakertilfredshet;
• i hvilken grad ansatte tilegner seg kunnskap og ferdigheter utviklet under opplæring;
• anvendelse av ervervet kunnskap, teknologier og ferdigheter i praktisk arbeid: endre atferd og tilnærminger til å utføre oppgaver;
• endring i arbeidsytelse.

"1C: Lønn og HR Management 8" CORP lar deg evaluere effektiviteten av trening i henhold til de tre første parameterne. For å løse disse problemene brukes undersøkelses- og spørreskjemaverktøy, samt personalvurdering basert på en kompetansemodell.

Basert på de samlede dataene om opplæringen som er gjennomført og resultatene som er vurdert, kan du generere en rapport om trenings- og utviklingsresultater. Denne rapporten gir i oppsummering form all grunnleggende informasjon om opplæringen utført i selskapet:

• når og hvilket arrangement ble holdt;
• hvilke ansatte som har gjennomgått opplæring;
• opplæringskostnader per en utdannet ansatt;
• resultatet av vurdering av kompetanse utviklet under trening.

Ved å bruke informasjonen i denne rapporten kan opplæringslederen analysere effektiviteten av opplæringsinvesteringer for hvert program og, basert på disse dataene, justere opplæringsprogrammet og verktøyene som brukes til opplæring.

For å analysere sammendragsinformasjon om opplærings- og personalutviklingsaktiviteter utført i selskapet, kan lederen for opplæringsavdelingen også bruke rapportene "Indikatorer for opplæring og utvikling" og "Analyse av kostnader for opplæring og utvikling av ansatte."

For å planlegge opplæring i programmet 1C: Lønn og Personalledelse 8 CORP benyttes dokumentene Treningsplanlegging og Opplæringsapplikasjon.

Opplæringsplanleggingsdokumentet er utformet for å administrere regelmessig opplæring i samsvar med det langsiktige personalutviklingsprogrammet. Dette dokumentet inneholder informasjon om de ansatte som må gjennomføre et bestemt kurs eller sett med kurs innen en gitt dato.

For å samle opplæringsbehov om et spesifikt emne, bruk opplærings- og utviklingsforespørselsdokumentet. Ved hjelp av dette dokumentet kan lederen velge hendelser eller emner han ønsker å trene sine ansatte på, angi ønsket varighet på opplæringen og sende en søknad om godkjenning til personaltjenesten.

"1C: Lønn og HR Management 8" CORP lar deg jobbe med søknader fra flere ansatte med rollefordeling. En leder kan for eksempel lage en applikasjon som indikerer en liste over ansatte for opplæring og kompetanse som må utvikles, og opplæringslederen, basert på disse dataene, vil velge og inkludere i applikasjonen den opplæringshendelsen han anser som optimal for å løse dette problemet.

«1C: Lønn og HR Management 8» CORP lar flere ansatte jobbe med forespørsler med en rollefordeling. En leder kan for eksempel lage en applikasjon som indikerer en liste over ansatte for opplæring og kompetanse som må utvikles, og opplæringslederen, basert på disse dataene, vil velge og inkludere i applikasjonen den opplæringshendelsen han anser som optimal for å løse dette problemet.

Lederen som sendte inn søknaden kan spore statusen og beslutningen som er tatt på den ved å bruke "1C: Lønn og HR Management 8" CORP.

Basert på oppsummerende informasjon om selskapets identifiserte opplæringsbehov, dannes det en opplærings- og utviklingsplan, som på den ene siden gjør det mulig å lage en konsolidert plan, og på den annen side å føre journal og kontrollere resultatene av implementeringen av den. . For disse formålene gjenspeiler dokumentet følgende informasjon i sammendragsform:

• planlagt eller gjennomført (avhengig av valgt rapporteringsperiode) opplærings- og utviklingsaktiviteter,
• FULLT NAVN. ansatte som er planlagt for dette arrangementet,
• start- og sluttdatoer,
• resultatet av arrangementet.

Informasjon i Opplærings- og utviklingsplanen kan grupperes etter aktivitet eller ansatt. Også fra dette dokumentet kan lederen av personaltjenesten gå for å se detaljert informasjon om treningsresultatene for det valgte arrangementet.

For å kunne analysere effektiviteten av opplæring, er det nødvendig å ta hensyn til og lagre treningsresultatene for alle aktiviteter som utføres av selskapet. For disse formålene er dokumentet Resultat av opplæring og utvikling ment i "1C: Lønn og personalstyring 8" CORP.

Primærdataene som legges inn i informasjonssystemet ved planlegging av arrangementet (liste over ansatte, navn på arrangementet, dato for arrangementet osv.) legges automatisk inn i Opplærings- og utviklingsresultatene. Dersom treningsresultatene ble vurdert ut fra kompetanse, kan dette legges i tillegg, enten på en punktskala eller i beskrivende form.

I trenings- og utviklingsresultatene blir derfor all informasjon om hver ansatt som fullførte en spesifikk opplæringshendelse registrert i en konsolidert form. Denne informasjonen kan deretter brukes av HR-sjefen til å analysere effektiviteten av opplæring.

"1C: Lønn og HR Management 8" CORP gir støtte til alle prosedyrer og forskrifter som er nødvendige for sertifisering.

Sertifiseringsforskriften er det grunnleggende dokumentet som regulerer sertifiseringsprosedyrer i selskapet. Dette dokumentet er dannet innenfor rammen av den generelle modulen Human Resources Management Policy og lar deg registrere i informasjonssystemet sertifiseringsfrekvensen, angi kategorier av ansatte som ikke er underlagt sertifisering, slik at disse dataene senere kan brukes til å regulere spesifikke sertifiseringsaktiviteter.

Dokumentet som initierer en spesifikk sertifiseringshendelse er ordren for sertifisering. Dette dokumentet lar deg registrere informasjon om kommende sertifisering av ansatte. De tilsvarende feltene i dokumentet indikerer: organisasjon; ansvarlig; sekretær for kommisjonen; Ansvarlig for utarbeidelse av sertifiseringsark og andre dokumenter er ansatt i personellet eller annen tjeneste. De tilsvarende tabelldelene av dokumentet indikerer: ansatte som deltar i sertifiseringen; medlemmer av sertifiseringskommisjonen.

Systemet gir mulighet til automatisk å legge inn lister over sertifiseringskommisjonen og ansatte som er underlagt sertifisering.

Ansattes journaler opprettholdt i 1C: Lønn og personalstyring 8 CORP lar deg automatisk identifisere ansatte som ikke er underlagt sertifisering i samsvar med begrensningene fastsatt av arbeidslovgivningen og ekskludere dem fra listen over de som sertifiseres.

Basert på dokumentet Ordre for sertifisering opprettes, som registrerer avgjørelsene til sertifiseringskommisjonen.

Systemet gir standard sertifiseringsresultater som den ansatte som er ansvarlig for registrering av sertifiseringsresultater kan velge fra listen:

• tilsvarer stillingen inneholdt;
• samsvarer ikke med stillingen.

I tillegg lar systemet deg registrere og lagre avgjørelsen fra sertifiseringskommisjonen, som kan være vilkårlig og legges inn manuelt.

Etter at sertifiseringsresultatene er lagt inn i systemet, blir datoen for neste sertifisering av denne ansatte automatisk generert i det, basert på sertifiseringsforskriften. Dette gjør at lederen for personaltjenesten automatisk kan kontrollere behovet for resertifisering for hver ansatt i virksomheten.

"1C: Lønn og HR Management 8" CORP lar den ansatte som er ansvarlig for sertifiseringen skrive ut ferdige regulatoriske dokumenter basert på informasjonen som er lagt inn i systemet:

• Forskrift om sertifisering;
• Bestill for sertifisering;
• Sertifiseringsplan;
• Attestasjon ark;
• Referat fra møtet i sertifiseringskommisjonen.

Det er viktig for lederen av personaltjenesten og selskapets ledelse ikke bare å gjennomføre sertifisering, men også å evaluere og analysere resultatene. For å gjøre dette bruker "1C: Salaries and HR Management 8" CORP rapportensjon.

Denne rapporten lar deg evaluere effektiviteten av medarbeiderledelse i hver avdeling, sammenligne avdelinger med hverandre, identifisere områder der de ansattes kvalifikasjoner er lavest, og ta de nødvendige ledelsesbeslutningene.

1C: Salary and Personal Management 8 CORP-programmet lar deg utvikle og beskrive et vilkårlig antall ansattes kompetanse, tildele en karakterskala og utvikle kriterier for hver kompetanse, og lage en kompetanseprofil for hver stilling.

For å utvikle og støtte en kompetansemodell i «1C: Lønn og Personalledelse 8» CORP, brukes referanseboken Employee Competencies og Personalplanleggingsverktøyet.

Medarbeiderkompetansekatalogen er ment å lage en oppdatert liste over kompetanser som brukes i bedriften, deres beskrivelse og formalisering. Ved hjelp av dette verktøyet kan HR-lederen:

• lage en beskrivelse av kompetanse og dens manifestasjoner;
• angi for hver kompetanse det nødvendige antall skalaer for å vurdere graden av uttrykk og beskrive betydningen av hver skala.

Systemet lar deg også angi den forventede andelen vurderinger for hver skala i den totale fordelingen av rangeringer. Basert på denne informasjonen er det i etterkant mulig å analysere tilstrekkeligheten av vurderingsprosedyrer eller selve vurderingsskalaen.

For enkelhets skyld har «1C: Lønn og HR Management 8» CORP forhåndskonfigurerte karakterskalaer fra to- til fem-punkts, som lederen av personaltjenesten kan velge når kompetansen skal beskrives. Settet med vekter kan utvides.

For de bedriftene som nettopp planlegger å innføre et kompetansesystem i «1C: Lønn og HR Management 8» CORP, er det utviklet en ordliste over kompetanse, som inneholder eksempler på kompetanse og beskrivelser av disse. HR-medarbeideren kan velge relevant kompetanse fra ordlisten til sin egen kompetansekatalog og deretter redigere dem for å passe til bedriftens spesifikasjoner.

Når listen over kompetanse er generert, kan de knyttes til en spesifikk stilling, og til slutt danne en kompetanseprofil for stillingen. Stillingsbeskrivelsesskjemaet i Workforce Planning-verktøyet er laget for dette formålet.

For å gjennomføre en medarbeidervurdering basert på kompetansemodellen, er det generert en liste over kompetanser som vurderingen bør gjennomføres for i «1C: Lønn og Personalledelse 8» CORP. Listen fylles ut automatisk basert på kompetansen knyttet til stillingen den ansatte har. Systemet lar deg også legge inn kompetanser manuelt – ved å velge fra en liste over kompetanser. I tillegg tildeler programmet en ansvarlig for vurderingen og tildeler en dato. HR-medarbeideren kan generere og skrive ut evalueringsark, som deretter skal brukes av eksperter.

Etter vurderingen blir resultatene også lagt inn i programmet og lagret i den ansattes historie.

For å lage en oppsummeringsrapport basert på vurderingsresultatene og påfølgende arbeid med den i «1C: Lønn og HR Management 8» CORP, brukes verktøyet Employee Competency Assessment. Dette verktøyet lar personalavdelingen løse følgende oppgaver:

1. Se en liste over gjeldende kompetansevurderinger for hver ansatt.

2. Arbeid med resultatene av vurderingen av hver enkelt ansatt basert på dokumentet Vurdering av medarbeidernes kompetanse.

3. Vis resultatene av fordelingen av vurderinger av alle ansatte for enhver kompetanse eller for et sett med kompetanse for en spesifikk stilling og sammenlign resultatene som er oppnådd med de forventede.

Ved å bruke disse verktøyene kan HR:

• holde oversikt over ansattes evalueringsresultater;
• analysere endringer i ansattes kompetanse over en viss periode;
• sammenligne vurderingsresultatene med kravene til stillingen og ta hensiktsmessige personellbeslutninger (behovet for opplæring, inkludering i personalreserven, etc.);
• sammenligne endringer i det faglige nivået til ansatte med hverandre for å forvalte selskapets personellpotensial så effektivt som mulig.

For å få detaljert informasjon om resultatene av kompetansevurderingen, er en egen rapport om medarbeidernes kompetansevurdering tilgjengelig. Rapporten kan tilpasses og lar deg gruppere data etter avdeling, stilling, ansatt, eller vise resultatene av kompetansevurderinger for en bestemt periode i hele bedriften.

360 graders vurdering

"360 graders"-metoden lar lederen for personaltjenesten motta en helhetlig vurdering av de faglige og personlige egenskapene til en ansatt fra de som den ansatte er i direkte faglig kontakt med (leder, underordnede, kolleger, arbeidspartnere). Selv om denne tilnærmingen er subjektiv, lar den en få informasjon om hvordan visse kompetanser demonstreres av en ansatt direkte på jobb.

I "1C: Salaries and Personal Management 8" CORP lar en undersøkelsesmekanisme deg gjennomføre en vurdering ved å bruke "360 graders"-metoden. En personalservicemedarbeider kan lage en liste over formaliserte vurderingskriterier, som kan være kompetanse, eller lage en liste med spørsmål som gjør det mulig å vurdere den ansattes faglige og personlige egenskaper. Ved å bruke undersøkelsesverktøyet kan du gi bestemte ansatte til å fullføre en undersøkelse, inkludert å sende undersøkelsen via e-post.

Personaltilpasning

For å effektivt administrere tilpasningsprosessen lar applikasjonsløsningen "1C: Lønn og HR Management 8" CORP personalavdelingen planlegge nødvendige tilpasningsaktiviteter og deretter overvåke implementeringen av dem:

• bestemme sammensetningen og rekkefølgen av handlinger utført under tilpasning og oppsigelse, for selskapet som helhet, for en avdeling, for en stilling eller for en arbeidsplass (en spesifikk stilling i en bestemt avdeling);
• tildele ansvar til en bestemt ansatt for hele tilpasningsprosedyren, en spesifikk hendelse eller en egen oppgave innenfor arrangementet;
• sette en frist for hver tilpasningshendelse og oppgave;
• overvåke etterlevelsen av selve tilpasningstiltakene og fristene for gjennomføringen av dem.

Disse funksjonene kan også brukes til å organisere og kontrollere oppsigelsesprosessen.

Den vellykkede tilpasningen av en ansatt til et selskap avhenger i stor grad av hvor nøyaktig og rettidig alle tilpasningsoppgaver som er tildelt ham, vil bli fullført.

"1C: Lønn og HR Management 8" CORP lar deg spore resultatene av tilpasningstiltak for spesifikke ansatte eller grupper, samt se statistikk over avvik i implementeringen av tilpasningstiltak for ulike perioder.

Dermed kan personaltjenesten identifisere tilpasningstiltak som gir størst svikt, analysere årsakene og ta nødvendige ledelsesbeslutninger.

"1C: Lønn og HR Management 8" KORP lar deg beskrive hver tilpasningshendelse meningsfullt, tildele en ansvarlig for implementeringen og angi en periode som kreves for implementering (for eksempel 1 dag fra det øyeblikket den ansatte er ansatt).

Planlegging av et tilpasningsprogram for en spesifikk ansatt, stilling eller avdeling utføres i en enkelt seksjon, som lar den ansvarlige for tilpasningsledelsen se et helhetlig bilde av alle aktiviteter som tilbys på ulike nivåer i bedriften.

Etter å ha fastsatt nødvendige tilpasningstiltak, genererer systemet automatisk nødvendige instruksjoner for de ansvarlige for arrangementet, som deretter kan overvåkes av personaltjenesten.

Alt dette lar personaltjenesten strengt regulere tilpasningsprosedyren og kontrollere implementeringen direkte i informasjonssystemet.

Leder- og medarbeiderverktøy

Lederens monitor er beregnet på lederen av selskapet og inneholder operasjonell informasjon om nøkkelindikatorer knyttet til personalets tilstand, personalkostnader og ansattes ytelse som direkte påvirker virksomheten til virksomheten.

Manager's Monitor viser sammendragsdata for inneværende og siste måned i komparativ form for følgende indikatorer:

• Personalkostnader:
  • opptjente og utbetalte lønn for selskapet;
  • selskapsfradrag;
  • betalinger for forsikringspremier og personlig inntektsskatt;
  • generelle personalkostnader;
  • lønnsdynamikk for året.
• Rammestatus:
  • bemanning,
  • åpne ledige stillinger.
• Tapt arbeidstid.

I tillegg gir Manager Monitor muligheten til å se i detalj strukturen av opptjente lønn per avdeling, samt personalhendelser som er viktige for bedriftsledelsen (for eksempel planlagt fravær av nøkkelansatte eller ledere).

Det er mulig å dechiffrere Monitor-indikatorene ned til dokumentet som fungerte som datakilde. Således, hvis noen indikatorer reiser spørsmål, kan lederen innhente data på grunnlag av hvilke verdien av en bestemt indikator dannes (for eksempel årsaken til økningen i lønn).

Intensiteten i virksomheten krever at lederen tar raske beslutninger uavhengig av hans faktiske tilstedeværelse på arbeidsplassen. Lederens monitor er tilgjengelig eksternt (via Internett). Dette lar lederen raskt motta all nødvendig informasjon, selv når han er borte fra kontoret (for eksempel på forretningsreise eller ferie), noe som øker hastigheten på å ta ledelsesbeslutninger.

Lederen for selskapet kan uavhengig konfigurere indikatorene som er viktige for ham, som han ønsker å se på skjermen, samt kildene for å innhente data om disse indikatorene og perioden som lederen ønsker å se dataene for. .

Lederens arbeidsplass i "1C: Lønn og HR Management 8" CORP er designet for å automatisere oppgavene med å administrere egne ansatte, som de fleste funksjonelle eller linjeledere må løse.

Avdelingslederens arbeidsplass gir avdelingsledere følgende muligheter:

• Se og rediger ansattes personopplysninger.
• Se informasjon om ansattes lønn, generer forespørsler om lønnsendringer og kontroller godkjenningen deres.
• Se informasjon om ansettelse av ansatte ved ulike arrangementer og deres fravær fra arbeidsplassen, inkludert data om ferier; redigere ferieforespørsler fra den ansatte.
• Se rapporter om bruk av arbeidstid.
• Se resultatene av sertifisering av ansatte i avdelingen din, data om opplæring, informasjon om kompetansetilstanden.
• Se informasjon om status for ledige stillinger i din avdeling og om kandidater til disse stillingene.
• Overvåke gjennomføring av tilrettelegging og oppsigelsesoppgaver.

Intensiteten i virksomheten krever at ledere tar raske beslutninger uavhengig av deres faktiske tilstedeværelse på arbeidsplassen. Med utviklingen av moderne informasjonsteknologi, flytter de fleste administrasjonsoppgaver til ekstern form.

Mulighetene til 1C: Salary and Personal Management 8 CORP lar ledere organisere tilgang til personaladministrasjonsverktøy eksternt (via Internett). Dette lar lederen raskt motta all nødvendig informasjon, selv når han er borte fra kontoret (for eksempel på forretningsreise eller ferie), noe som øker hastigheten på å ta ledelsesbeslutninger.

Accrual Management-verktøyet lar lederen se et helhetlig bilde av foreslåtte lønnsendringer for å analysere endringene og ta passende ledelsesbeslutninger om dem.

Avdelingsledere som har rett til å justere lønnen til sine ansatte, kan selvstendig komme med forslag om endring av periodisering. Lederen som foreslår en endring kan legge inn kommentarer til den i informasjonssystemet. Dermed har direktøren i foretaket mulighet til å innhente all informasjon som er nødvendig for å ta en informert beslutning.

Ytterligere tjenestealternativer gir praktisk når du arbeider med denne informasjonen:

• Innstillinger-funksjonen lar deg velge parametrene som presentasjonen av informasjon skal genereres med: periode for analyse, periodiseringsindikatorer, valuta for presentasjon av periodiseringer, grupper av ansatte som informasjon presenteres for.
• For å gjøre informasjon lettere å oppfatte, har endringer i periodiseringer forskjellige visuelle representasjoner. Verdier som har økt i inneværende periode er uthevet i grønt, og verdier som har blitt redusert i inneværende periode er uthevet i rødt. Endringer som trer i kraft først etter godkjenning er uthevet i kursiv. Verdier som ikke kan redigeres er uthevet i grått.

«1C: Lønn og HR Management 8» CORP lar alle bedriftsansatte holde oversikt over tid brukt på ulike typer arbeid ved hjelp av Employee Report-dokumentet, som kan fylles ut både av den ansatte selv og den som er ansvarlig for ham.

Basert på dette dokumentet, ved hjelp av Personal Cost Allocation Management-verktøyet, har områdeansvarlige avdelingsledere eller prosjektledere mulighet til å justere mengden avskrivet arbeidstid ved sine anlegg. For eksempel avvise utgifter som etter deres mening ikke er knyttet til aktivitetene som utføres ved anlegget. For tydelighets skyld vises rader med avviste aktiviteter i grått i skjematabellen og i medarbeiderrapportdokumentet.

Basert på de innlagte dataene om fordeling av arbeidstid, genereres en sammendragsrapport, Company Time Expenses, som gir mulighet for en detaljert analyse av fordelingen av ansattes tid etter type arbeid, prosjekter og aktivitetsområder.

Denne rapporten gir bedriftsledelsen et klart bilde av bruken av menneskelige ressurser på ulike områder for å identifisere områder for optimalisering og omfordeling av ressurser.

Personalkostnadsanalyse er et viktig verktøy for å administrere bedriftens ytelse og menneskelige ressurser. Standard analytiske seksjoner, der kostnadene vanligvis analyseres i en bedrift, lar en ikke få et detaljert bilde av fordelingen av kostnader i sammenheng med personalforvaltning. "1C: Lønn og HR Management 8" CORP lar deg analysere personalkostnader i seksjonene som er nødvendige for at HR-tjenesten effektivt skal kunne administrere både de menneskelige ressursene til bedriften og budsjettet som er tildelt til disse formålene.

Personalutgifter-rapporten lar deg analysere fordelingen av personalkostnader både etter kostnadsposter og etter aktivitetsområde.

For klarhet og enkel analyse kan rapporten presenteres både i tabellform og i form av diagrammer.

Du kan få detaljerte analyser av personalkostnader ved å bruke dokumentet Refleksjon av personalkostnader i ledelsesregnskap. Dette dokumentet lar deg analysere fordelingen av personalkostnader i ulike seksjoner:

• etter utgiftspost;
• av analyseobjekter;
• etter aktivitetsområde basert på data fra ansattes rapporter om utført tid.

Som et resultat av dette ser lederen for personaltjenesten et helhetlig bilde av mengden personalkostnader for hver post, samt andelsfordelingen av kostnader på ulike grunnlag.

Planlegging av personalkostnader er en ganske vanskelig sak, siden disse utgiftene ofte ikke er konstante og avhenger av mange faktorer: implementeringen av personalplanen, oppnåelse av planlagte resultater av ansatte med behov for å reflektere dem i motivasjonssystemet, dynamikken i personellbevegelse osv.

For å redusere risiko og sikre stabiliteten i selskapet, støtter 1C: Lønn og personalstyring 8 CORP personalkostnadsplanlegging, som inkluderer scenarioplanlegging og planlegging for ulike perioder. Ved hjelp av dokumentet Planlagte personalkostnader kan du utvikle flere alternative planer, som deretter sammenlignes med faktiske kostnader for å justere dem eller bruke den planen som stemmer best med virkeligheten.

Lederen som er ansvarlig for planlegging kan lage en plan med en oppdeling av beløp etter kostnadsposter, avdelinger som bærer disse kostnadene, og analyser etablert for kostnadsposten.

Dokumentet kan fylles ut enten manuelt, med nødvendige utgiftsposter påført, eller basert på faktiske data fra forrige periode. I dette tilfellet vil dokumentet inkludere personalkostnader for forrige periode tilsvarende valgt scenario, slik at de kan justeres med hensyn til den nye perioden.

For å analysere gjennomføringen av planen er det ment dokumentet Analyse av personalkostnader, som lar deg sammenligne faktiske personalkostnader med flere av de utviklede scenariene og sammenligne avvik. Dermed kan lederen analysere hvilke av de planlagte scenariene som best samsvarer med den reelle situasjonen og raskt ta nødvendige ledelsesbeslutninger.

Rapporten kan tilpasses og lar deg vise data for hver avdeling, aktivitetslinje og utgiftsposter.

"1C: Lønn og personalstyring 8" CORP lar lederen for personaltjenesten identifisere og beskrive personalkostnader med det detaljnivå og på grunnlag som er nødvendige for hans oppgaver. I dette tilfellet kan du for hver vare velge seksjonen som kostnadsanalysen skal utføres for: aktivitetslinje, divisjon, prosjekt, byggeprosjekt, produktgruppe eller så videre.

Av størst interesse for ledere er evnen til å analysere personalkostnader etter aktivitetsområder (CFD), divisjoner og prosjekter.

Applikasjonsløsningen lar deg også sette opp analyseseksjoner for regnskap og fordeling av arbeidstidskostnader etter type arbeid.

Analytisk rapportering om personalsammensetning er hovedverktøyet som lar bedriftsledelsen gjennomføre operasjonell overvåking av tilstanden til organisasjonens ansatte og forutse mulige personalledelsesproblemer som kan påvirke organisasjonens arbeid negativt.

"1C: Lønn og HR Management 8" lar deg automatisk motta rapporter om personalsammensetning:

• Personalomsetningshastighet og gjennomsnittlig antall ansatte
• Rammebevegelse
• Gjennomsnittlig antall ansatte
• Personalstatistikk (kjønn, alder, sosiale egenskaper) og dynamikk ved endringer i personalsammensetning
• Rapport om bemanning, kvantitativ og kvalitativ bemanning
• Ferierapport (ferieplaner, feriebruk, feriesaldo og utførelse av ferieplan)
• Informasjon om resultatene av medarbeidersertifisering (kun for CORP-versjonen!)

Analytisk rapportering om personalsammensetning, presentert i «1C: Lønn og personalstyring 8», inkluderer et stort antall ulike indikatorer. Dette gjør at lederen kan analysere personalsammensetningen til bedriften grundig og derfor ta mer informerte ledelsesbeslutninger. Lederen kan selvstendig sette grupperingsparametere og kriterier for valg av data i rapporter i samsvar med hans behov og spesifikasjonene til oppgavene som skal løses. Individuelle innstillinger kan lagres for permanent bruk.

Rapporter kan presenteres i hvilken som helst form som er praktisk for persepsjon: tabeller, grafer, diagrammer, etc. Dermed kan alle velge den mest praktiske måten å presentere informasjon for seg selv eller for å rapportere til ledelsen og begrunne personalbeslutninger.

Ytelsesindikatorer for HR-prosesser

For å analysere effektiviteten til HR-prosesser tilbyr 1C: Salaries and HR Management 8 CORP et stort sett med analytiske rapporter som lar deg få informasjon om nøkkelindikatorer for hver prosess.

1. Angående personellutvelgelsesprosessen:

• Gjennomføring av personalplanen (hastighet på besetting av ledige stillinger, prosentvis avvik ved besetting av stillinger).
• Attraksjonskostnader (kostnad for å tiltrekke seg én ansatt).
• Effektivitet ved bruk av attraksjonskilder (antall lukkede ledige stillinger for ulike attraksjonskilder og attraksjonskostnader).

2. Angående prosessen med personaltilpasning:

• Andel avvik i henhold til tilpasningsplanen.
• Tilpasningskostnader.
• Bevaringsgrad for personell.

3. Angående prosessen med opplæring av personell:

• Gjennomsnittlig kostnad for opplæring av en ansatt.
• Evalueringer av effektiviteten av trening av de som er trent.
• Treningseffektivitet (inkludert endringer i kompetanseindikatorer og arbeidsresultater etter trening).
• Prosentandel av gjennomføring av opplæringsplanen.

4. Angående kompetansestyringsprosessen:

• Dynamikk ved endringer i kompetanse over perioden.
• Kostnader ved å utvikle kompetanse.
• Arbeidsproduktivitet.

5. Angående prosessen med personalreservestyring:

• Andel avløser fra personalreserven.
• Kostnader ved forvaltning av personalreserven.

6. Om prosessen med motivasjonshåndtering:

• Arbeidsproduktivitet.
• Ansattes prestasjoner i henhold til KPI.
• Gjennomsnittlige kostnader og fortjeneste per ansatt.
• Dynamikk av endringer i lønn og kostnader ved ikke-materiell motivasjon og deres forhold til inntekter.
• Endringer i prestasjonsindikatorer ved endring av motivasjonssystemet.

7. Angående prosessen med personalkostnadsstyring:

• Dynamikk av personalkostnader etter kostnadsposter, avdelinger, prosjekter.
• Forholdet mellom personalkostnader og inntekter.

"1C: Lønn og HR Management 8" CORP lar lederen motta rapporter i en standard (forhåndskonfigurert) form eller generere individuelle rapporter om forskjellige indikatorer for de spesifikke oppgavene til en bestemt organisasjon og presentere dem i en praktisk visuell form: diagrammer , histogrammer osv.

Ansattes ytelsesindikatorer

Ansattes ytelsesindikatorer er hovedindikatorene for effektiviteten til personalstyringssystemet som helhet, siden verdiene deres avhenger av en rekke faktorer knyttet til personalledelse. Effektiviteten til ansatte påvirkes av: et riktig strukturert motivasjonssystem, regelmessig opplæring, tilstrekkelig plassering av personell i samsvar med evner og andre beslutninger knyttet til personalledelse.

"1C: Lønn og HR Management 8" CORP lar sjefen for HR-tjenesten motta følgende indikatorer for personalprestasjoner:

• Arbeidsproduktivitet;
• ansattes ytelse i henhold til KPI;
• gjennomsnittlige kostnader per ansatt;
• inntekt og resultat per ansatt;
• gjennomføring av det planlagte arbeidstidsfondet;
• statistikk over arbeidstidsfordeling på oppgave og statistikk over sysselsetting av ansatte i arrangementer.

Integrerbarheten til applikasjonsløsninger utviklet på 1C:Enterprise 8-plattformen gjør at lederen av HR-tjenesten kan motta informasjon fra andre regnskapssystemer utviklet på denne plattformen (for eksempel fra 1C: Trade Management 8 eller 1C: Manufacturing Enterprise Management 8m). på finansielle indikatorer (inntekter, kostnader) for å bruke dem sammen med dataene i "1C: Lønn og personalstyring 8" CORP.

For å øke effektiviteten i arbeidet med personell er det viktig å gi den ansatte mulighet til å samhandle direkte med personaltjenesten i alle forhold som er relevante for ham. Et moderne informasjonssystem kan gi verktøy for rask utveksling av informasjon mellom personalavdelingen og ansatte, noe som er spesielt viktig for store bedrifter.

Ved å bruke disse egenskapene kan en ansatt raskt gi nødvendig informasjon på et personlig kort, registrere arbeidstiden sin og motta nødvendig informasjon om seg selv. Dette reduserer belastningen på personaltjenesten og reduserer tiden HR-ansatte bruker på å innhente nødvendig informasjon eller svare på spørsmål (for eksempel om antall gjenværende feriedager eller opptjente lønn).

I "1C: Salary and HR Management 8" CORP er det utviklet et spesialisert grensesnitt - Employee Workplace for rask online interaksjon mellom ansatte og personaltjenesten.

Selskapets ansatte kan:

• Se dataene dine i din personlige fil og send inn forespørsler om justering av dem hvis dataene er endret.
• Se informasjon om opptjent, tilbakeholdt og utbetalt lønn.
• Se fordelsinformasjon, og hvis bedriften din tilbyr en fordelspakke, velg fordeler basert på den ansattes fordelsgrense.
• Se dine påløpte feriedager og skriv inn ferieforespørsler.
• Fyll inn data om arbeidstimer, data om sysselsetting eller fravær fra jobb.
• Delta i undersøkelser foretatt av selskapet.

Avhengig av retningslinjene vedtatt av selskapet, kan det etableres ulike tilgangsnivåer for å arbeide med informasjon for ansatte: noe informasjon (for eksempel hjemmeadresse eller telefonnummer) kan angis uavhengig av en ansatt, og noe informasjon (f.eks. et sertifikat for utdanning) kan legges inn uavhengig - endre kun gjennom en søknad ledsaget av et passende støttedokument.

"1C: Lønn og HR Management 8" CORP lar deg organisere interaksjonen mellom en ansatts arbeidsplass med personaltjenestedatabasen eksternt (via Internett). Dermed kan store selskaper med en sentralisert sikre samhandlingen av denne tjenesten med alle ansatte i filialer eller eksterne virksomheter.

Sikkerhet og helse

For å utføre visse arbeider er det ofte nødvendig å ha en spesiell tillatelse. "1C: Salaries and Personal Management 8" CORP lar deg bestemme kravene for behovet for slike tillatelser for visse stillinger og føre oversikt over tilgjengeligheten deres.

For hver stilling kan du stille krav om en bestemt type tilgang til arbeid for i ettertid å overvåke den ansattes etterlevelse av kravene til stillingen.

At arbeidstaker har fått særskilt rett til å utføre arbeid (lisens, rett til å føre kjøretøy, rett til å bære våpen, annen særrett) er registrert med dokumentet Arbeidstillatelse. For hver type tillatelse fastsettes dens gyldighetsperiode. Dermed vil den ansatte som er ansvarlig for arbeidsbeskyttelse automatisk kunne overvåke slutten på den ansattes tilgang til arbeid og oppdatere den i tide.

Etter at en ansatt har fått tillatelse til å jobbe i "1C: Lønns- og personalstyring 8" CORP, kan du skrive ut en bestilling for den ansattes tillatelse til å jobbe.

For å overvåke tilgjengeligheten og relevansen av arbeidstillatelser for ansatte som tillatelse er et obligatorisk vilkår for, er rapporten Kontroll av arbeidstillatelser ment.

I rapporten markeres automatisk de ansatte hvis klarering er utløpt eller som ennå ikke er utstedt med rødt. Dette gjør det mulig for godkjenningsansvarlig medarbeider å enkelt overvåke etterlevelse av godkjenningskrav i virksomheten og iverksette nødvendige tiltak i tide.

"1C: Lønn og personalstyring 8" lar deg automatisere prosessen med å ta opp briefinger og overvåke fullføringen av dem fullt ut. Basert på de ansattes gjennomføring av arbeidssikkerhetsorienteringer, genereres et arbeidssikkerhetsbriefing-dokument, der alle ansatte som har gjennomgått opplæringen er registrert, og de ansatte som opplæringen er obligatorisk for, men som har utløpt gyldighetsperiode eller opplæringen. ennå ikke er fullført, vises automatisk.

En bedriftsansatt som er ansvarlig for å ta opp briefinger kan legge inn data manuelt fra listen over ansatte eller generere en liste over ansatte automatisk for en bestemt type briefing. Når listen genereres automatisk, inkluderer den alle ansatte som arbeider i stillinger der den angitte typen opplæring er obligatorisk. Dermed reduseres påvirkningen fra den menneskelige faktoren og kontrollen over gjennomføringen av briefinger økes.

Om nødvendig (for eksempel en ansatt har ikke gjennomgått opplæring på grunn av fravær), kan denne listen redigeres (legge til og/eller slette den ansattes fulle navn).

Med utgangspunkt i Arbeidsverninstruksen kan du lage en Loggbok for Arbeidsverninstruks i standardisert form i henhold til kravene i Arbeidslovgivningen. Dette bladet kan skrives ut eller sendes som trykt skjema på e-post.

Rapporten Regnskap for arbeidssikkerhetsbriefinger lar deg få et fullstendig bilde av status for opplæring utført av ansatte i bedriften. Rapporten gir følgende informasjon:

• type instruksjon,
• dato for arrangementet,
• gyldighet.

Ansatte som ikke har fullført opplæringen merkes automatisk med rødt i rapporten.

Dermed kan den som er ansvarlig for opplæringen umiddelbart se svikt i opplæringen og iverksette passende tiltak.

For å overvåke gjennomføringen av introduksjonstrening, leveres en egen rapport, Gjennomføring av induksjonstrening. Denne rapporten fremhever en liste over ansatte som ikke fullførte introduksjonstrening, som også gir ekstra kontroll.

Basert på Art. 213 i den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidere som er engasjert i tungt arbeid og i arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, samt i arbeid knyttet til trafikk, gjennomgår obligatoriske foreløpige (ved ansettelse) og periodiske medisinske undersøkelser ved bekostning av arbeidsgiver. En medisinsk undersøkelse er nødvendig for å fastslå disse arbeidstakernes egnethet til å utføre det tildelte arbeidet og for å forebygge yrkessykdommer.

"1C: Lønn og personalstyring 8" CORP lar deg bestemme behovet for en medisinsk undersøkelse for en stilling, føre journal over undersøkelsen, kontrollere utløpsdatoen og også ta hensyn til selskapets kostnader for å gjennomføre undersøkelser.

Legeundersøkelsesdokumentet brukes til å registrere at ansatte har gjennomgått legeundersøkelse. En bedriftsansatt som er ansvarlig for å registrere medisinske undersøkelser kan legge inn data manuelt fra listen over ansatte eller generere en liste over ansatte automatisk i henhold til den valgte typen medisinsk undersøkelse. Når listen genereres automatisk, inkluderer den alle ansatte som arbeider i stillinger der den angitte legeundersøkelsen er obligatorisk, men dens gyldighet er utløpt, og de som ennå ikke har bestått legeundersøkelsen.

Om nødvendig kan denne listen redigeres manuelt. I tillegg registrerer dette dokumentet data om resultatene av den medisinske undersøkelsen, angir datoene for neste undersøkelse og mengden av utgifter til medisinsk undersøkelse.

Basert på resultatene av den medisinske undersøkelsen kan det genereres og skrives ut en pålegg om opptak til arbeid og en pålegg om fjerning fra arbeid.

Arbeid i en produksjonsbedrift, i logistikkkomplekser, transport- og spedisjonsbedrifter er ofte forbundet med forekomsten av industriulykker. Analyse av ulykkesstatistikk og deres årsaker gjør at bedriftsledelsen kan identifisere de største risikofaktorene og iverksette tiltak for å redusere dem.

"1C: Lønn og personalstyring 8" lar deg føre journaler og lagre all informasjon om hver ulykke i en enkelt database, og registrere resultatene av undersøkelser. Lederen som er ansvarlig for arbeidssikkerhet kan legge inn alle dataene om en industriulykke, inkludert materiale om etterforskningen og informasjon om konsekvensene, inkludert vedlegge alle nødvendige dokumenter (bilder fra skadestedet, protokoller for intervju av deltakere, etc. ).

"1C: Lønn og personalstyring 8" lar deg skrive ut, basert på dataene som er lagt inn i informasjonssystemet, en protokoll for intervju av et ulykkesoffer (et øyenvitne til en ulykke, en tjenestemann) og en ulykkeslogg.

Basert på oppsummerende informasjon om arbeidsulykker kan bedriftsledelsen motta oppsummert informasjon med ulykkesstatistikk for en viss periode.

Skade fra ulykkesrapporten lar virksomhetens ledelse se et helhetlig bilde av hvilke typer ulykker som har skjedd over en viss periode, samt hvilke typer skader virksomheten er påført og skadeomfang.

1C: Enterprise, versjon 8.0. Lønn, personalledelse Elvira Viktorovna Boyko

Kapittel 9. Motivasjon

Kapittel 9. Motivasjon

En av måtene å øke produktiviteten til ansatte på er å optimalisere avlønningen deres, hvis formål vanligvis er å øke ansattes interesse for resultatene av arbeidet til rimelige kostnader for å betale for dette arbeidet. Hovedverktøyet i dette tilfellet er utvikling av motivasjonsordninger for ulike grupper av arbeidstakere.

For disse formålene er det en universell mekanisme for registrering av motivasjonsordninger. Når du utvikler dem, kan du bruke et vilkårlig antall nøkkelresultatindikatorer for en enkelt ansatt, en avdeling i en bedrift eller en bedrift som helhet, og et bredt spekter av algoritmer for å beregne den faktiske godtgjørelsen til en ansatt. Motivasjonsordninger utviklet av personalforvaltningstjenesten eller tredjepartskonsulenter brukes videre som maler ved beskrivelse av betalingssystemet for en spesifikk medarbeider, det vil si at ved ansettelse eller endring av betalingsbetingelser kan de aktuelle dokumentene fylles ut automatisk.

Deretter jobber spesialister fra oppgjørstjenester som gir lønn med motivasjonsordninger. Noen indikatorer for motivasjonsordningen kan legges inn direkte ved lønnsberegning, andre beregnes automatisk basert på data som er tilgjengelig i informasjonsgrunnlaget om utført tid og faktisk akkorduttak.

Dermed kan bruken av funksjonene som er inkludert i "1C: Lønn og personalstyring 8.0" for å administrere effektiviteten til selskapets personell som helhet øke effektiviteten til ikke bare selve, men også andre relaterte tjenester.

For å styre motivasjonen til ledere og vanlige ansatte i en bedrift, etableres avhengigheten av deres inntektsnivå på arbeidsresultater.

Motivasjonsstyringsfunksjonen lar deg velge en transparent og effektiv økonomisk motivasjonsordning for enhver stilling.

Applikasjonsløsningen tillater:

Lag avlønningsordninger med et ubegrenset antall insentiver og straffer.

Introduser lineær og ikke-lineær avhengighet av mengden belønning/straff på ytelsesresultater.

Skriv inn kjente navn for arbeidsresultater.

Motivasjonsstyringsfunksjonen inkluderer:

Katalog over indikatorer for motivasjonsordninger;

Et universelt sett med beregningsmetoder (beregningsformler);

Plan over beregningstyper, slik at du kan lage ulike kombinasjoner av beregningsmetoder og indikatorer for motivasjonsordninger;

Grensesnitt for steg-for-steg utvikling / modifisering av motivasjonsopplegg.

Alle verktøy kan kalles fra menyen "Personalledelse" – "Personale" – "Ansattes motivasjon"("Full" grensesnitt).

Et viktig element i moter settet med indikatorer som brukes.

Katalogen "Indikatorer for motivasjonsordninger" inneholder indikatorer for ansattes motivasjonsordninger. Basert på indikatorverdiene beregnes periodisering og fradrag. Denne veiledningen beskriver indikatorene.

Indikatoren kan ha følgende egenskaper:

1. Type indikator bestemmer essensen av indikatoren. Typene kan være som følger:

En monetær indikator betyr at verdien av indikatoren er penger, og i fremtiden må du be om valutaen som verdien av indikatoren er angitt i.

En numerisk indikator betyr at verdien av indikatoren er et tall.

Prosentindikator - dette betyr at indikatoren er gitt i prosent og for beregninger må verdien konverteres til et tall. For eksempel, hvis prosentverdien er satt til 50, så er det nødvendig å bruke tallet 50/100 i beregningene, dvs. 0,5.

2. Karakterskala. Indikatoren kan også være en vurderingsskala. Rangeringsskalaen er en tabell med tre kolonner. De to første kolonnene spesifiserer området ("Fra..." "Til..."), og den tredje kolonnen spesifiserer resultatet (Størrelse). Skalaen vurderes som følger. Anta at vurderingsskalaen er gitt tallet X. Rangeringstabellen inneholder en linje der tallet X er mellom verdiene i "C" og "To" kolonnene. Tallet fra "Størrelse"-kolonnen returneres fra den funnet strengen.

La oss for eksempel sette opp en tabell for beregning av salgsbonuser. Bonusen vil bli beregnet som en prosentandel av lønnen avhengig av antall salg. I de to første kolonnene vil vi sette områdene for antall salg, og i den tredje kolonnen - størrelsen på bonusen i prosent av lønnen.

Hvis en ansatt gjør 12 salg, har han i henhold til tabellen rett til 100% av lønnen. Hvis du gjorde 6 salg, så bare 50%. Og så videre.

Det finnes to typer vurderingsskalaer. Numerisk skala og prosentskala. Hvis skalaen er prosent, betyr dette at du under beregninger må konvertere verdiene fra "Resultat"-kolonnen til tall. Vårt forrige eksempel er et prosentpoengdiagram.

3. Inngangsrekkefølge. Dette attributtet indikerer rekkefølgen brukeren går inn i indikatoren. Følgende alternativer er mulige:

Angis kun når det er personalendringer - dette betyr at verdien på indikatoren spesifiseres ved ansettelse og kan kun endres når den ansatte bytter personell. Dette kan for eksempel være verdien av den månedlige tariffsatsen (lønn), timetariffen, produksjonssatsen osv.

Kan endres under beregning - dette betyr at verdien på indikatoren kan endres ved beregning av lønn (i Lønnsdokumentet), men som standard vil verdien som allerede er angitt under ansettelse eller personaltilsetting brukes.

Angis kun under beregning - dette betyr at verdien av indikatoren ikke er spesifisert og må angis hver gang under beregningen. Dette kan være en hvilken som helst ytelsesindikator (KPI), for eksempel antall salg, salgsinntekt, gjennomsnittlig regning, antall bestillinger, merkekjennskap, etc.

For forhåndsdefinerte indikatorer for motivasjonsordninger, som "Norm for tid i dager", "Tid i dager", "Stykkproduksjon", er ikke inngangsrekkefølgen spesifisert. Slike forhåndsdefinerte indikatorer beregnes automatisk av programmet på stadiet for beregning av "Lønn" -dokumentet.

Et annet viktig element er settet med metoder for å beregne insentiver og retensjoner.

Motivasjonsordningen er grunnlaget for å beregne lederlønninger og legge inn nødvendige data for beregningen. Reglene for beregning av lederlønninger i henhold til godkjent insentivordning for en bestemt stilling kan presenteres i visuell form.

På den ene siden er en motivasjonsordning et verktøy for mest mulig effektiv bruk av hver enkelt ansatt i bedriftens interesse. På den annen side er en motivasjonsordning et middel for å oppnå høy grad av tillit i forholdet mellom en ansatt og en virksomhet. Den ansatte forstår tydelig hva som kreves av ham og hvilken belønning som venter ham hvis han oppnår visse resultater.

Fra boken No motiv - no work. Motivasjon for oss og for dem forfatter Snezhinskaya Marina

Kapittel 13. Motivasjonen deres. Hva er nærmere for Russland?

Fra boken Think Like a Millionaire forfatter Kjære Nikolay Vladimirovich

Motivasjon Motiver for å oppnå suksess Store forretningsmenn hevder enstemmig at folk flest ikke kan oppnå økonomisk suksess fordi de har liten anelse om målet de trenger penger til. De har rett. Husk hvor mange ganger du startet

Fra boken Quality, Efficiency, Morality forfatter Glichev Alexander Vladimirovich

Kapittel 10 Beslutningstaking og motivasjon Den berømte økonomen, spesialist i problemene med å organisere produksjon, Alfred Stone skrev: «Å ta en forretningsbeslutning krever mye forberedende arbeid - å søke og verifisere fakta og omstendigheter knyttet til teknologi,

Fra boken Ledelsesstiler - Effektiv og ineffektiv forfatter Adizes Yitzhak Calderon

Motivasjon Økonomer er overbevist om at gründere drives av ønsket om å tjene penger. Mine erfaringer og refleksjoner forteller en annen historie. Mange -E- som jeg har snakket med aner ikke hvor mye penger de har - de har rett og slett mistet oversikten over det. Du kan ikke fortsette for alltid

Fra boken Escape Plan [Kom deg ut av kontoret og inn i freelancing] forfatter Malika Ekaterina

Motivasjon Å begynne å jobbe for seg selv er faktisk ganske vanskelig med tanke på motivasjon. Det er klart at etter å ha jobbet en hel dag eller skift vil du slappe av. Og her må du skrive noen annonser, kommunisere med kunder, og jobbe igjen, til slutt. Dessuten, hvis under normalen

Fra boken Håndbok om internrevisjon. Risikoer og forretningsprosesser forfatter Kryshkin Oleg

Motivasjon Denne delprosessen omfatter fire hovedtrinn: utforming og bruk av en kompensasjonspakke basert på arbeidsforhold og arbeidsmarkedsforhold; dannelse og bruk av ikke-monetære kilder til motivasjon (personellreserve, æresstyre,

Fra boken 1C: Enterprise, versjon 8.0. Lønn, personalledelse forfatter Boyko Elvira Viktorovna

Kapittel 13. Utvelgelse, opplæring og motivasjon av personell I løpet av de siste årene har situasjonen på arbeidsmarkedet for internrevisorer fra arbeidsgivers side bare blitt verre. Dette betyr at ved fylling av en ledig stilling måtte et større antall kandidater filtreres gjennom

Fra boken One on One with the Stock Exchange. Følelser under kontroll forfatter Raton Alexey

Kapittel 9. Motivasjon En av måtene å øke produktiviteten til ansatte på er å optimalisere deres avlønning, hvis formål vanligvis er å øke ansattes interesse for resultatene av arbeidet til rimelige kostnader for å betale for dette arbeidet. Hovedverktøyet i

Fra boken Den første millionen dollar er det vanskeligste forfatter Vatutin Sergey

Kapittel 3 Motivasjon av en næringsdrivende Ingen motivasjon - ingen bevegelse fremover Motivasjon er det som fører en person til et mål gjennom hindringer, tid og avstand. Betydning med stor bokstav. Vilje til å gjøre ofre og tap for å nå målet. Motivasjon bestemmer en persons styrke til å bevege seg mot

Fra boken Kjøper på kroken. En guide til å lage vanedannende produkter av Hoover Ryan

Kapittel 5: Ansatte. Motivasjon, søk. Rollen som gründer og innleide ledere Glem venner eller slektninger. Lær å forstå mennesker. Se på tidligere resultater, og ikke på diplomer og vakre presentasjoner.En person må være motivert til

Fra boken The Practice of Human Resource Management forfatter Armstrong Michael

Motivasjon En trigger er et signal om å utføre en handling, og motivasjon bestemmer styrken til ønsket om å utføre den. Edward Deacy, professor i psykologi ved University of Rochester og en ledende utvikler av selvbestemmelsesteori, karakteriserer motivasjon som "energi for handling" (56).

Fra boken Reklame. Prinsipper og praksis av William Wells

MOTIVASJON En studie av M. Tampoe (1993), sitert av H. Scarborough og Carter (2000), identifiserte fire sentrale insentiver for dyktige arbeidere:1. Personlig vekst er muligheten for ansatte til å realisere sitt fulle potensial.2. Faglig uavhengighet

Fra boken Salgsavdelingsledelse forfatter Petrov Konstantin Nikolaevich

KAPITTEL 18 MOTIVASJON Alle organisasjoner er opptatt av spørsmålet om hva som bør gjøres for å oppnå bærekraftig høy ytelse fra sine ansatte. Dette betyr at det må vies nøye oppmerksomhet på hvordan den enkelte kan motiveres når

Fra forfatterens bok

Motivasjon Mennesker er komplekse, dynamiske, suggestible, foranderlige, ikke alltid rasjonelle, og ofte drevet av følelser og vaner. Hver persons motivasjon er individuell; men vi føler alle presset av dem

Fra forfatterens bok

Kapittel 5. Motivasjon av salgspersonell I dette kapittelet... Ytelse av salgspersonell Motivasjon Interne og eksterne motivasjonsfaktorer Insentiver og belønninger Salgsledelse består av sammenhengende prosesser for planlegging og organisering

Fra forfatterens bok

Motivasjon Gjennom årene har betydningen av begrepet "motivasjon" stadig endret seg, og i litteraturen motsier en av forklaringene ofte en annen, selv om det nylig har dukket opp en enhetlig tilnærming til tolkningen. Ved motivasjon vil vi vurdere

Katalog "Beregningsindikatorer"

Denne katalogen lagrer en liste over parametere basert på verdiene som periodisering og fradrag beregnes av. Katalogelementskjemaet lagrer følgende parametere:

* Navn - navnet på parameteren i en vilkårlig, brukervennlig form;

* Identifikator - navnet på parameteren som skal brukes til å fylle ut beregningsformlene.
Identifikatoren må begynne med en bokstav; den tillater ikke mellomrom eller spesialtegn;

* Type parameter - følgende tilfeller er akseptable:
o Monetær - verdien av denne parameteren er penger. Når du fyller ut verdien av en slik parameter, må du spesifisere valutaen; o Numerisk - parameterverdien er et tall; o Prosent - parameteren tildeles i prosent, dvs. under beregninger må innholdet konverteres til et tall.
For eksempel, hvis innholdet på 50 er spesifisert for prosentparameteren, må du bruke tallet i beregningene
50/100 dvs. 0,5. o Tariffkategori - parameteren er en tariffkategori; o Erfaring - verdien av denne parameteren er lengden på tjenesten i måneder av typen medarbeidererfaring spesifisert i denne indikatoren; o Sum av parameter - verdien av parameteren vil være summen av verdiene til den angitte parameteren. o Vurderingsskala - en parameter som er en tabell med tre kolonner. De to første kolonnene indikerer området (Fra... Til...), og den tredje kolonnen indikerer resultatet (Størrelse). Skalavurderingen utføres på denne måten. Anta at karakterskalaen er gitt tallet X. Typeskiltet inneholder en linje der tallet X er plassert mellom dataene i kolonnene C og Po. Fra linjen som ble funnet, returneres tallet fra kolonnen Størrelse.

C etter størrelse
0 10 0%
10 20 10%
20 50 100%
F.eks. Programmet støtter to typer skalaer - numeriske og prosentvise. Hvis skalaen er prosent, betyr dette at ved beregning, må verdiene fra Størrelse-kolonnen konverteres til tall. La oss gi et eksempel på en prosentskala for å beregne bonuser for å jobbe i helgene. Bonusen vil bli beregnet som en prosentandel av lønnen avhengig av antall fridager. I de to første kolonnene vil vi sette områdene for antall fridager, og i den tredje - størrelsen på bonusen som en prosentandel av lønnen. Hvis en ansatt har jobbet 12 dager fri, har han i henhold til tabellen rett til 100% av lønnen; hvis 6 - så bare 50%.

* Parameterformål - spesifiserer metoden for å angi parameteren:
o For alle institusjoner - parameteren fylles ut for alle institusjoner som inngår i programmet;
o For hele institusjonen - parameteren fylles ut for hele institusjonen, inkludert dens inndelinger;
o For en avdeling - parameteren fylles ut fullstendig for avdelingen;
o For ansatt - parameteren fylles ut for en enkelt ansatt.

* Parameterinndatametode - spesifiserer hvordan brukeren angir parameteren. For forhåndsdefinerte parametere for motivasjonsskjemaer, for eksempel Standard tid i dager, Tid i dager, Stykkeutgang, og for parametere av typen Experience, er inndatametoden ikke spesifisert: forhåndsdefinerte parametere beregnes automatisk av programmet på tidspunktet for beregning av Lønnsdokument, og for parametere av typen Erfaring i stedet for Inndatamodus legges det inn en annen parameter - Type erfaring. I andre situasjoner er følgende tilfeller akseptable:
o Fylles ut kun når det er personalendringer - denne inndatametoden kan kun settes for parametere med oppdraget For en ansatt. Innholdet i parameteren er angitt ved ansettelsestidspunktet og kan kun endres når en ansatt flytter personell og med dokumentene Konstante periodiseringer, Permanente fradrag, Innføring av permanent opptjening eller fradrag. Dette kan for eksempel være innholdet i månedlig tariff (lønn), timetakst, produksjonssats mv.
o Periodisk - denne inndatametoden kan settes for alle andre parametere enn de som tildelingen er satt til For en ansatt. Innholdet i parameteren vil bli spesifisert med den angitte perioden;
o Månedlig før lønnsberegning - dette betyr at innholdet i parameteren er angitt i informasjonsregisteret
Parameterverdier for lønnsberegning før lønnsberegning. Verdiene til slike parametere fylles ut ved å bruke lønnsparameterbehandlingen. Det er også mulig å fylle ut disse parameterne direkte i tabelldelene av dokumentene: Bonuser, Fiksing av engangsopptjening,
Fastsettelse av engangstrekk vil imidlertid ikke oppgitte verdier lagres i informasjonsregisteret Parameterverdier for lønnsberegning.
o Type erfaring - denne parameteren er kun tilgjengelig for parametere av typen Experience. Innholdet er et element i katalogen Types of Experience.

* Det er en tollsats - hvis avmerkingsboksen er merket av, brukes parameteren på samme måte som følgende forhåndsdefinerte parametere:
o Timepris;
o Tariffsatsen er daglig;
o Tariffsatsen er månedlig.

Samtidig kan innholdet i parameteren, når den er spesifisert i et personaldokument, brukes i flere planlagte periodiseringer (fradrag) av en ansatt samtidig. Hvis flagget slettes, vil innholdet i parameteren bare bli brukt på periodiseringen eller fradraget som dette innholdet ble registrert for i personaldokumentet (i tilfellet periodiseringen (fradraget) selv bestemmer at denne parameteren må bes om når fyller ut). Innholdet i parameteren for de periodiseringer og fradrag som behovet for en slik forespørsel ikke er definert for, vil bli hentet fra personaldokumenter der periodiseringen den er definert for, anvendes.

Gjentrykk og annen hel eller delvis reproduksjon og reproduksjon av nettstedets materialer/artikler (så vel som kopiering på andre Internett-ressurser) er ikke tillatt.

Indikatorer for motivasjonsordninger og deres bruk i konfigurasjonen "1C: Lønn og personalstyring for Kasakhstan"

Publiseringsdato: 14.01.2011

Beregning av personellgodtgjørelse opptar en av de sentrale stedene i regnskapssystemet til organisasjoner. Oppgjør med ansatte under moderne forhold er ganske kompliserte, siden godtgjørelsessystemer ved hver bedrift er etablert uavhengig og ofte gjenspeiler aktivitetene til en bestemt organisasjon. Settet med verktøy som er inkludert i " "-konfigurasjonen lar deg ta hensyn til spesifikasjonene for godtgjørelse i forskjellige former og nesten fullstendig automatisere gjensidige oppgjør med ansatte.

I konfigurasjonen er periodisering og fradrag beskrevet av typene beregninger. Programmet presenterer forhåndsdefinerte typer beregninger, som reflekterer de vanligste gebyrene og fradragene som brukes i praksis. Mens du arbeider med programmet, har brukeren mulighet til å legge til nye typer beregninger og endre innstillingene til eksisterende. Når du oppretter en ny type periodisering eller fradrag, er beregningsmetoden viktig, som er beregningsformler, det vil si matematiske operasjoner på beregningsindikatorer ved hjelp av hvilke resultatet vil bli beregnet.

Det er to typer beregningsindikatorer: systemiske og vilkårlige. Systemindikatorer er strengt definert i beregningsformler, for eksempel tollsats, gjennomsnittlig inntekt, akkordproduksjon, etc.

I praksis oppstår det svært ofte situasjoner at beregningsmetodene definert i konfigurasjonen med forhåndsdefinerte indikatorer ikke er nok til å beskrive alle lønnsberegningsmekanismer. For slike tilfeller gir programmet beregningsmetoder med vilkårlige indikatorer; i beregningsformlene presenteres de som P1, P2, P3, P4 og P5.

Vilkårlige indikatorer kan opprettes og konfigureres av brukere direkte i 1C:Enterprise-modus; de er tilgjengelige for både administrasjonsregnskap og regulerte. For å beskrive indikatorene er oppslagsboken "Indikatorer for motivasjonsordninger" ment (menyen "Human Resources Management" - "Personal" - "Motivasjon av arbeidere" - "Indikatorer for motivasjonsordninger").

Indikatorverdier beregnes automatisk eller legges inn av brukeren. Automatisk beregning av indikatorer er gitt for følgende typer: tidsindikatorer (standardtid, arbeidet tid), beregningsgrunnlag, akkordproduksjon, arbeidserfaring. Verdiene til andre indikatorer må spesifiseres av brukeren.

Når du definerer en ny type indikator, må du konfigurere følgende egenskaper: type indikator, inngangsrekkefølge og type indikator.

Indikatortype bestemmer essensen av indikatoren; følgende typer skilles:

• Monetære— verdien av denne indikatoren har monetær form; i fremtiden vil det være nødvendig å angi størrelsen og valutaen til denne indikatoren
• Numerisk— verdien av indikatoren vil bli bestemt av tallet
• Prosentdel— verdien av indikatoren må angis som en prosentandel; ved beregning vil denne indikatoren reduseres til et tall, for eksempel hvis du angir størrelsen på indikatoren som 70 %, vil beregningen bruke det beregnede tallet som 70/100, det vil si 0,7
• Numerisk vurderingsskala— Indikatoren vil være en vurderingsskala, resultatet av vurderingen representerer et tall
• Karakterskala prosentandel- indikatoren vil også være en vurderingsskala, men resultatet av evalueringen vil bli presentert i prosent, som senere reduseres til et tall
• Tariffkategori— denne indikatoren bestemmer at størrelsen på indikatoren vil bli bestemt i henhold til informasjonsregisteret "Beløp av tariffsatser" basert på stillingen og tariffkategorien til den ansatte

Inngangsrekkefølge definerer metoden for å legge inn indikatorverdier:

• Endrer seg ikke— verdien av indikatoren vil bli satt ved opptak eller tilsetting av personell; i fremtiden vil det ikke være mulig å endre størrelsen på indikatoren med andre metoder eller dokumenter
• Endringer under beregning— verdien på indikatoren er lik den forrige og legges også inn i personaldokumenter, mens det er mulig å endre størrelsen på indikatoren direkte under beregningen, eller ved å angi en ny verdi i informasjonsregisteret «Verdi av indikatorer på motivasjonsordninger"
• Oppgitt under beregning— verdien av indikatoren skal angis hver gang før beregningen direkte i beregningsdokumentet eller i informasjonsregisteret «Verdi av indikatorer for insentivordninger»
• Synlig, men ikke redigert under beregning— verdien av indikatoren, som i forrige versjon, må settes i informasjonsregisteret "Verdi av indikatorer for motivasjonsordninger", men brukeren vil ikke ha mulighet til å endre størrelsen under beregningen

Type indikator karakteriserer omfanget av handlingen:

• Generell— verdien av indikatoren vil bli etablert for organisasjonen som helhet
• For avdeling— verdien av indikatoren vil bli indikert for en bestemt divisjon
• Individuell— verdien av indikatoren settes individuelt for hver ansatt

For å lagre historien til indikatorverdier, brukes informasjonsregisteret "Verdi av indikatorer for motivasjonsordninger" (menyen "Human Resources Management" - "Personal" "Motivasjon av arbeidere" - "Verdi av indikatorer for motivasjonsordninger"). I henhold til dette registeret vil størrelsen på indikatorene automatisk fylles ut under den månedlige beregningen av lønn, i regulert regnskap, utarbeidet i dokumentet "Beregning av lønn for ansatte i organisasjoner."

Ved utfylling av data direkte i registeret er det i tillegg til manuell inntasting mulig å fylle ut halvautomatisk i henhold til planlagte ansattes periodiseringer, samt mulighet for å laste inn indikatorstørrelser fra eksterne filer.

Indikatorer kan ha konstante verdier, samt endres med vilkårlige tidsintervaller, multipler av en måned. For enkelhets skyld å legge inn verdiene til individuelle indikatorer som endres månedlig, er det mulig å fylle ut dimensjonene når du legger inn data om utførte timer i dokumentet "Arbeidstimeliste" (meny "Beregning av organisasjonens lønn" - "Lønn" beregning" - "Arbeidstimeliste").

Muligheten til å endre størrelsen på periodiske indikatorer for "Time Sheet"-dokumentet er valgfri; for å aktivere det, må du sette av for "Bruk indikatorer for beregning" i dokumentinnstillingene. Dokumentet gir mulighet til å legge inn data manuelt, samt automatisk fylle ut typer indikatorer i henhold til planlagte ansattes periodisering. Når du legger ut dokumentet, vil de angitte indikatorverdiene bli registrert i informasjonsregisteret "Indikatorverdier for motivasjonsordninger".

Verktøy for fleksibel konfigurasjon av indikatorer for beregning i konfigurasjonen "1C: Lønn og personalstyring for Kasakhstan" gir brukerne muligheten til å administrere programinnstillinger uavhengig og bringe beregningen av periodiseringer og fradrag så nært som mulig kravene som brukes i bedrifter.

Vi ønsker deg suksess i arbeidet ditt!

Key Performance Indicators(Key Performance Indicators, KPI)- ytelsesindikatorer for en enhet (bedrift) som hjelper organisasjonen med å oppnå strategiske og taktiske (operative) mål. Bruken av nøkkelindikatorer gir en mulighet for en organisasjon til å vurdere sin helse og bidra til å evaluere implementeringen av sin strategi. Resultatindikatorer (eller KPIer) brukes ofte for å beregne ansattes bonuser.

For å "aktivere" muligheten til å jobbe med funksjonaliteten, må du angi innstillinger. For å gjøre dette, velg menypunktet "Innstillinger – Personaladministrasjon". Deretter finner du overskriften "Nøkkelytelsesindikatorer" og merk av i boksen "bruker ytelsesvurdering basert på nøkkelindikatorer":

Funksjonaliteten til 1C: ZUP KORP 3.1 forutsetter at beregningen av ytelsesindikatoren (PI) utføres i henhold til formelen:

Dette betyr at personalet får en bonus avhengig av flere motivasjonsindikatorer. Disse indikatorene har en viss vekt, som uttrykkes i aksjer. Deretter er den totale vekten av alle indikatorer lik 100%, og andelen av hver av dem beregnes fra denne verdien. Hvis alle indikatorer har en vekt = 1, vil deres bidrag til den generelle formelen være de samme.

Et sett med indikatorer kan relatere seg til en avdeling eller en bemanningsstilling.

Når ytelsesindikatoren er beregnet, kan den inkluderes i periodiseringsinnstillingene. For dette formålet har systemet en forhåndsinnstilt beregningsindikator, som kalles: "Employee Efficiency Indicator". Den kan inkluderes i formelen når du setter opp beregningstypen.

Arbeidsprosessen kan illustreres med et eksempel: i divisjonen "Produksjonsavdelingen" avhenger lønnsbonusen av lønnen og resultatindikatoren. Beregningen utføres i henhold til formelen:

Bonus = lønn x resultatindeks x 10 %

Effektivitetsindikatoren avhenger av prosentandelen av planfullføring og kvaliteten på produktene som produseres. Funksjonaliteten for å legge inn indikatorer er plassert i delen "Motivasjon".

For å tildele indikatorer, bruk dokumentet "Tilordning av indikatorer". La oss lage et slikt dokument for divisjonen "Produksjonsavdelingen". Selve indikatorene kan opprettes enten fra menyen (elementet "Performance Indicators") eller direkte fra dokumentet "Assignment of Indicators", som vist i figuren nedenfor.

Så følgende indikatorer er introdusert:

• Den er satt på en skala (se figuren nedenfor) avhengig av prosentandelen av planfullføringen.

Planprosentfullføringsverdier beregnes automatisk etter at de er lagt inn. planlagte verdier for avdelingen og faktiske indikatorer for hver ansatt.

• Produktkvalitet. Kvalitet vurderes på en 5-punkts skala av kvalitetskontrollavdelingen, og denne vurderingen legges til grunn for beregning på papir.

Indikatoren for beregning av tillegget avhenger av vurderingen som følger:

Merk at begge indikatorene er uttrykt i prosent. Dette er det mest visuelle diagrammet, men det er ikke obligatorisk. Det er nødvendig å gå inn i dokumentet "Tildeling av indikatorer" for juli 2018:

Vi spesifiserer ikke bemanningsstillinger, så indikatorene gjelder for alle ansatte ved avdelingen. Merk at indikatorene har ulik vekt: «Oppfyllelse av produksjonsplan» har større vekt enn «Produktkvalitet». Summen av indikatorer er 100 %. Bidraget til hver indikator er proporsjonal med vekten.

La oss gjøre en enkel beregning:

• Bidraget fra én enhet av vurderingsvekt er 100 % / (7+3) = 10 %
• Bidrag fra den første indikatoren = 7 x 10 % / 100 % = 0,7
• Bidrag fra den andre indikatoren = 3 x 10 % / 100 % = 0,3

For å beregne PE vil hver indikator multipliseres med bidraget (i henhold til formel 1).

Legge inn data for beregning

Produksjonsavdelingens plan er på 1000 enheter. Faktiske ansattindikatorer legges inn ved å bruke dokumenter med samme navn.

Som vi kan se, overskred ansatt Vedov planen med dårlig kvalitet.

Ansatt Vankov oppfylte ikke planen, men kvaliteten på arbeidet hans er høyere enn Vedovs.

Du kan analysere motivasjonsdata uten å ty til lønnsberegninger. For å gjøre dette, må du ringe menypunktet "Beregning av ytelsesindikatorer". Deretter må du velge ønsket avdeling og kontakte en av de ansatte. Til venstre vil vi se databeregningen.

Vedov produserte 1100 enheter produkter. Sammenlignet med planen (1000 enheter) får vi 110%. I henhold til vår skala er dette 100 %, som vi ser i kolonnen "Indikatorvurdering". Sluttpoeng = 100 x 0,7 = 70. Produktkvalitet = 3 poeng, som tilsvarer 75 på kvalitetsskalaen, som også vises i kolonnen "Indikatorpoeng".

75 x 0,3 = 22,50

Summen av disse indikatorene (PE) er 92,50. Dette beløpet vises i vinduet "Ansatte" ved siden av den ansattes navn.

Bildet av Vankovs beregning ser slik ut:

Indikatorene er vurdert ved hjelp av skalaer som beskrevet ovenfor.

PE = 60 x 0,7 + 120 x 0,3 = 78

For å akkumulere ytelsesindikatoren for KPI, vil vi introdusere en ny periodisering som vist i figuren nedenfor.

Når vi redigerer formelen, bruker vi de forhåndsdefinerte indikatorene "Lønn" og "Employee Performance Indicator". Merk at i dette eksemplet vil vi beregne tilleggsutbetalingen sammen med lønnen, så i feltet "Opptjeningsformål" setter vi "Tidsbasert lønn og godtgjørelser". Hvis vi setter verdien "Bonus" i dette feltet, vil dataene bli beregnet av "Bonus"-dokumentet.

Nå må du angi denne tilleggsbetalingen som en planlagt periodisering til den ansatte. For å gjøre dette bruker vi dokumentet "Planlagt periodiseringsoppdrag" (Meny "Lønn" - "Endre betaling til ansatte" - Opprett).

La oss sørge for at det ved beregning av lønn vil dukke opp en tilleggsbetaling. La oss lage et dokument "Beregning av lønn og bidrag" for juli 2018 og fylle det ut for vår avdeling.

Regnestykket ser slik ut:

Tilleggsbetaling = Lønn x PE x 10 %

• Vankovs tilleggsbetaling = 10 000 rubler x 78 x 10 % = 78 000 rubler
• Vedovs tillegg = 10 000 rubler x 92,5 x 10 % = 92 500 rubler

Det er riktig!

La oss oppsummere det

Vi har tildelt ansatte en planlagt opptjening, som beregnes ved hjelp av en resultatindikator. I motivasjonsblokken laget vi disse indikatorene og tilordnet dem til avdelingen der de ansatte jobbet.

Deretter la vi inn målverdien for avdelingen i juli 2018, og deretter den faktiske prestasjonen for hver ansatt i samme periode. Etter dette ble tilleggsutbetalingsbeløpet beregnet i lønnsberegningen.

Prosesskontroll ble utført ved hjelp av behandlingen "Beregning av resultatindikatorer", som viser verdiene til de beregnede indikatorene og totalvurderingen (PE) selv før lønnen beregnes.