Тренинг командообразование. Тренинги и корпоративное обучение в отделе продаж

Корпоративные бизнес тренинги

Подразумевают сложную и целостную систему целеполагания и средств достижения поставленных целей в рамках тренингового обучения. Говоря проще, речь идет не о проведении в конкретной организации случайных тренингов со случайной периодичностью, чтобы достичь столь же случайно обнаруженных целей, а о выстраивании четкой иерархии целей и составлении плана сроков и методов их достижения.

Роль корпоративных бизнес-тренингов в развитии организации

Постоянное обучение персонала, создание условий для профессионального роста сотрудников и их мотивирование к этому – это огромный вклад в развитие и процветание всей организации. Корпоративные тренинги – важная часть такого обучения. Кроме того, корпоративные тренинги играют важную роль в сплочении коллектива, а также осознании и принятии всеми сотрудниками философии и ценностей организации.

О том, что определяет долгосрочные цели компании, а значит, и цели корпоративных тренингов, следует поговорить чуть подробнее. Для успешной деятельности и постоянного развития организации жизненно важно, чтобы все ее сотрудники, от высшего звена к низшему, действовали сообща, руководствуясь единым пониманием, к чему же и зачем они идут. Если такого единообразия нет, то организация будет подобна повозке, которую тянут в разные стороны. И, естественно, такая повозка не сдвинется с места.

На чем должен основываться ?

В таких условиях и обучение, в том числе посредством корпоративных тренингов, не возымеет позитивного эффекта, так как у него не будет единой базы целей и задач. Согласованность организации на практике выстраивается на нескольких уровнях:

Философия компании – это совокупность ценностей и убеждений, которые определяют, какие направления поведения считаются правильными, а какие – неприемлемыми. Например, «Мы производим товары высокого качества. Удовлетворенность наших клиентов – наша награда и залог нашего успеха. Мы дорожим нашими сотрудниками».
Миссия компании выражает то, чем компания непосредственно занимается, что именно отличает ее от других подобных: «Мы производим самый вкусный чай в Украине и делаем его доступным каждому». Важно, чтобы все сотрудники знали, в чем состоит миссия компании, а также какова в этой системе миссия каждого конкретного отдела.
Видение – это образ того, что будет с компанией в будущем, к чему она идет. «Очень скоро каждый человек в стране будет наслаждаться нашими чаями и предпочитать их всем прочим».
Цели – это то, что естественно следует из вышеперечисленного. Цель определяет, как в количественных и временных категориях должно воплощаться достижение желаемого будущего компании: прибыль, уровень продаж, доля рынка и так далее.
Политика – это план мероприятий, работающих на достижение целей. Включает подробную стратегию, какими средствами и способами они будут достигаться, на всех уровнях от высшего к низшему.

Естественно, что обучение персонала должно быть подчинено этой иерархии целей и задач, так как его смысл в содействии достижению задуманного. Задумывая систему корпоративных тренингов, всё вышеперечисленное обязательно надо знать, так как именно на этой основе выявляются потребности в корпоративном тренинге, определяются его цели, методы и критерии их достижения. На этой базе составляется более или менее долгосрочная комплексная программа корпоративных тренингов.

И философия, и стратегия корпоративного тренинга в каждом конкретном случае должна соответствовать философии и стратегии компании.

Что следует учесть, разрабатывая комплексную программу ?

Кроме того, для эффективности обучения в корпоративном тренинге важно, чтобы оно как можно более естественно встраивалось в трудовой процесс как таковой. Цикл комплексного корпоративного тренинга обычно длится около года, и следует распределять тематику и нагрузку по этому сроку в логической последовательности, а также соблюдая актуальную приоритетность в выборе сотрудников, нуждающихся в тренинге.

При хорошей оценке всех предпосылок и должного соответствия программ корпоративного тренинга потребностям компании, а также следовании стандартным схемам создания и подготовки тренинга, он станет неоценимой частью развития организации.

Обратите внимание на наши тренинговые программы для специалистов по обучения и

Корпоративные и личностные тренинги являются новым витком в развитии сотрудников и руководителей компании. Это один из самых важных шагов к реализации поставленных целей и достижения вершин. Подход грамотных компаний к проведению семинаров базируется на том, что успешная деятельность той или иной организации зависит от профессионализма и квалификации сотрудников и руководителей.

Цель проведения и измерение результативности

Этот пункт не зря стоит первым, потому что большинство руководителей, принимая решение о проведении, ставят большие надежды на то, что он изменит судьбу компании. Зачастую проблемы, связанные с реализацией проектов, находятся вне зоны действия выбранного тренинга.

Практика показывает, что все они являются причиной принятия в компании неформальной или формальной корпоративной культуры, а полностью изменить корпоративную культуру за несколько дней практически нереально, тем более тренер занимается донесением того или иного материала, а не решением конкретных проблем компании. В этом и суть тренинга.

Тренер только научит навыкам работы с определенными способами проектного управления. Единственный метод оценки результатов – прохождение тестов. Учитывайте, что подобная методика оценивает лишь то, насколько эффективным был проведенный семинар для конкретного сотрудника, а также на что в будущем нужно обратить внимание. Невозможно оценить работу сотрудников с помощью результатов тестов, это не целесообразно.

В рамках занятий многие организации предлагают клиентам протестировать знания сотрудников, проводя тесты не только после, но и до занятий. Если в компании возникают конкретные проблемы, на них обращается внимание в рамках тренинга, но лучше провести консультирование или коучинг. Также для повышения уровня профессионализма сотрудников стоит отправлять их на .

Формирование группы слушателей

Часто возникает вопрос: кого лучше отправить занятия? Естественно, руководителей. В действительности семинары с участием руководителей проводятся очень просто, но они не сильно влияют на корпоративную культуру общего проектного управления компании. Для руководителей более эффективным будет ознакомление с такой темой, как .

Занятия должны посещать специалисты технических отделов, которые участвуют в проектах. Также немаловажно присутствие отделов поддержки процессов управления, а именно инженера, специалистов отдела продаж и финансирования. Помощники могут посещать эти мероприятия или специальные курсы для .

В рамках занятия не только фиксируются те или иные проблемы, но даются разные предложения для их быстрого решения. Возможно, это звучит немного странно, но лишь на подобных тренингах все участники управления проектами садятся за один стол для того, чтобы посмотреть, как выглядят их проекты со стороны. Выясняется, что большинство проблем возникает из-за непонимания или недосказанности между участниками. Профессиональные тренеры придают эффект бенчмаркинга, благодаря чему непосредственно на занятии можно решить многие мелкие проблемы.

Составление программы

Руководство компаний часто желает сократить затраты, втиснув максимум материала в краткий промежутов времени. Естественно, это не эффективно. Вот прочьте за час «Войну и мир» и увидите, каким будет результат. Стоимость зависит от количества часов, числа участников, известности фирмы и многих других параметров.

Профессиональный тренер, занимающийся вопросами управления проектами, является методологом, который имеет собственное видение по поводу эффективной работы над проектами. Приглашая того или иного тренера прочитать тренинг, вы этим соглашаетесь на его виденье. Естественно, стандарт PMBOK объединил мнения многих методологов, но опыт применения средств и методов стандарта немного различается. Исходя из этого, можно с уверенностью сказать, что любая коррекция программы тренеров негативно сказывается на качестве восприятия информации. Разрабатывая ту или иную программу, тренер учитывает технологии развития компании, ведь цель основная цель – развитие системы управления проектами.

Бизнес всегда развивается, остановка здесь - неприемлема. И в очередной раз, как совершенно очевидную истину, заявляю - бизнес делают люди. А значит - руководители и собственники абсолютно любой компании должны быть заинтересованы в активном развитии такого ресурса, как собственный персонал. Как и все в бизнесе - это сложный процесс, который однако состоит из очень простых составляющих. Не углубляясь глубоко в теорию мотивации, можно отметить, что работники начинают лучше работать, если используется комплекс из материальных и нематериальных составляющих. В числе материальных - зарплата и различные премии. А вот что можно отнести к нематериальным составляющим? В первую очередь - обучение и карьерный рост. А поскольку карьерный рост невозможен без обучения, то именно корпоративное обучение становится весомым фактором в общей системе мотивации персонала. Главное здесь - разобраться, что это такое, и какие выгоды дает персоналу.

Корпоративное обучение - что это такое?

Этот вопрос часто поднимается у рядовых сотрудников, а также, кстати говоря, у руководителей среднего звена. В настоящее время в России корпоративное обучение стало притчей во языцах, создав большой рынок тренингов, консультирования, коучинга и т.п. Появляются специализированные независимые компании, крупные предприятия создают собственные корпоративные университеты, высшие учебные заведения также не отстают в этой гонке, разрабатывая обучающие программы для бизнеса. А так ли это востребовано на самом деле?

Корпоративное обучение должно преследовать одну единственную цель, а именно - повышение капитализации сотрудников благодаря увеличению уровня знаний и появлению новых навыков. Сотрудник после прохождения корпоративного обучения в виде тренинга, семинара, программы и т.п. должен приносить прибыли больше, чем до обучения. Направленность корпоративного обучения тоже может быть разной, оно может улучшать навыки, например, в прямых продажах, а может - эффективно организовывать свой рабочий день. И в том, и в другом случае прибыльность сотрудника увеличивается.

Основная проблема как для руководителя, так и для сотрудника, состоит в правильном выборе формы корпоративного обучения, поскольку как внутреннее, так и силами внешних компаний, оно стоит значительных средств, и потому априори должно приносить результат и работать на компанию.

Пример 1. Варианты корпоративного обучения могут быть разные. Так, в производственных предприятиях регулярная аттестация персонала может сопровождаться семинарами по технике безопасности, обучением работе на вновь установленных станках и пр. Кроме того, при введении в ассортимент новых продуктов, технически сложных, или требующих предварительной подготовки, также необходимы корпоративные тренинги. Очень желательными являются регулярные семинары по организации эффективной работы в офисе и на складе, а также мероприятия по командообразованию.

Тренинги глазами руководства

Работа руководителя заключается в эффективном управлении персоналом, и повышение стоимости персонала путем периодического обучения работников также входит в его задачи. А еще - ключевой задачей руководителя является целевое расходование бюджета компании или вверенного ему подразделения. Именно поэтому отношение руководителей к корпоративному обучению в целом и к тренингам в частности - достаточно настороженное.

Вот, например, сейчас стало популярно направление - тренинг активных продаж, личных продаж и т.п. Однако как то забывается, что работа менеджера по продажам например состоит не только из продаж Подход руководителей к своему персоналу должен быть взвешенным и сбалансированным. Особенно к тем департаментам, в которых нагрузки чрезмерны. А в любой нормальной компании, в особенности испытывающей кризис роста, основные нагрузки принимает на себя отдел продаж и сопутствующие департаменты.

Любой начальник, любой руководитель неизменно сталкивается с проблемой - на рынке появляются новые «вызовы», новые веяния, персонал не всегда можно обучать самому - просто катастрофически не хватает времени и сил. Но повышать квалификацию менеджеров, других работников - просто необходимо.

И при этом нужно отметить, что гораздо проще поставить вопросы, чем самому искать ответы.

Итак, требования руководителей к корпоративному обучению достаточно просты - во первых, чтобы оно не отрывало персонал от выполнения ежедневных оперативных задач, во вторых, результат от проведенного обучения должен проявляться практически немедленно. Требования сами по себе логичные, но учитывая специфику человеческого фактора, приходится идти на определенные компромиссы. И здесь очень важен учет мнения и взглядов рядовых сотрудников, непосредственных участников тренингов и семинаров.

Пример 2. В строительной компании решили провести семинар по материаловедению - очень нужному направлению знаний. Однако заместитель директора не стал отрывать сотрудников во время рабочего процесса - активные продажи являлись приоритетом, а назначил проведение тренингов сразу после рабочего дня. Поскольку знания были достаточно емкие, обучение распределилось на рабочую неделю, по четыре часа каждый день. Рабочий день заканчивался в пять часов вечера, освобождались сотрудники только после девяти. В итоге данное обучение стало большим стрессом - для сдачи корпоративных экзаменов сотрудники просто заучивали наизусть, без осмысления материала. Таким образом, ценность таких тренингов находится под большим вопросом, а руководству, которое, кстати говоря, на тренингах не присутствовало, стоило бы больше внимания обращать на элементарные требования и нормы по работе с персоналом.

Необходимость корпоративного обучения: взгляд рядовых сотрудников

Совершенно естественно, что самым главным условием проведения корпоративного обучения в компании является лояльное отношение сотрудников, и понимание с их стороны, для чего собственно проводится это обучение. И взгляд рядовых сотрудников нужно учитывать, поскольку в противном случае это будут бесцельно потраченные деньги.

Так, можно рассмотреть отношение персонала к корпоративному обучению на примере постановки продаж.

Надо сказать, что сегмент активных продаж давно создал вокруг себя целую индустрию, активно эксплуатирующую желание руководителей компаний и их собственников, не говоря уже о миноритарных акционерах, получать все большие прибыли. В условиях относительной стабильности и малой спекулятивной составляющей сделать это можно лишь за счет повышения качества и количества продаж. Причем второе непосредственно вытекает из первого.

Современный рынок тренингов в России бурно развивается - приходят десятками крупные зарубежные игроки, сотнями создаются российские тренинговые компании. Среди всего этого многообразия немудрено и запутаться. Причем обилие и профицит этот создают неизбежное зло - похабное отношение к тренингам и к системе обучения персонала в целом. Попытки руководства что-то улучшить в структуре компании путем изменения структуры сознания персонала раз за разом терпят неудачи.

Менеджеры среднего звена, на которых в основном и обращены эти тренинги, считают ниже своего достоинства учится на тренингам, зачастую попросту игнорируя их. Приглашенный тренер становится на определенный период времени - проведения тренинга - врагом номер один, потому что воспринимается личностно. Из этой ситуации есть несколько выходов - как говорится, остается выбирать из нескольких зол меньшее.

Поэтому важно понимать отношение рядового персонала компании к проводимым корпоративным тренингам и семинарам. Оно также состоит из достаточно простых требований, следуя которым, можно гарантировать лояльность персонала компании и эффективного проведения тренингов практически по любому направлению. В первую очередь, по мнению абсолютного большинства сотрудников, тренинги не должны быть долгими - два-три дня, максимум неделя. Не более двух часов в день, желательно с перекрестом с концом рабочего дня - все сотрудники люди взрослые, многие семейные. Во вторых, корпоративное обучение должно быть интересным и разнообразным. И в третьих, корпоративное обучение должно предполагать возможное изменение статуса сотрудников - например, карьерный рост. Только при выполнении этих условий обучение становится полезным и приносит компании реальную выгоду.

Пример 3. В одной небольшой компании руководитель, решив последовать модной тенденции и затеял тренинги по веревочному командообразованию. Выглядело это следующим образом - в обязательном порядке была объявлена явка на выходных - субботу и воскресенье, с 8 утра и до 9 вечера. Консультанты-организаторы собрали всех сотрудников компании в лесу, и начали проводить конкурсы, однако через час после начала директор уехал, сославшись на срочное дело, но велев в обязательном порядке довести до конца. В воскресенье он не приехал вовсе, оставив вместо себя заместителя, который собрал персонал компании и вместе с ними интенсивно участвовал во всех конкурсах. В итоге нетрудно догадаться о реакции на проводимый корпоративный тренинг рядовых сотрудников - усталость, недоумение и в конечном итоге, раздражение. Совершенно очевидно, что организаторы тренинга, да и сам директор ожидали другого результата.

А если вдруг увольняться?

Работа - неотъемлемая часть жизни, и совершенно нормально, что люди ее время от времени меняют. И здесь важным моментом становится ясность в позиции по поводу корпоративного обучения - как для сотрудников компании, так и для ее руководителей. Персонал компании имеет тенденцию к ротации, уходят старые работники, приходят новые - и это нормально.

Важно другое - как уже говорилось ранее, корпоративное обучение стоит денег. И руководству крайне невыгодно, чтобы персонал проходил дорогостоящие тренинги и семинары, получал именные сертификаты, а затем уходил к конкурентам. Причем это - достаточно распространенная практика.

Со стороны руководителей и собственников компании для таких случаев предпринимаются определенные предупреждающие действия. В первую очередь, с работником подписывается соглашение о коммерческой тайне - хотя, это слабое препятствие, при всем многообразии тренингов предъявить претензии по нарушению данного соглашения практически невозможно.

Во вторых, с сотрудниками подписываются приложения к договору, согласно которым они после прохождения обучения обязаны определенный промежуток времени отработать в компании, а в случае увольнения до истечения срока соглашения - оплатить полную стоимость обучения.

В таких условиях сотрудники также имеют право выбирать - участвовать ли им в программе корпоративного обучения. И если нет - просто написать об отказе от обучения, руководитель или работодатель в данном случае не имеют права заставлять сотрудника проходить обучение в обязательном порядке.

В любом случае - выбор здесь на стороне сотрудника: если он видит перспективу в конкретной корпоративной программе обучения, и считает, что стоимость данного обучения соответствует содержанию, тогда он - участвует в обучении.

Пример 4. Надо сказать, что в разных компаниях условия обязательного корпоративного обучения разные, и очень часто зависят от перемен в руководстве компании. Тем не менее, даже несмотря на подписанные соглашения, достаточно часто можно достичь определенного компромисса. Так, в компании, занятой оптовыми продажами бытовой техники, проводились тренинги для руководителей подразделений по формированию команды отдела продаж, а также по бюджетированию - достаточно дорогие, с привлечением профессиональных консультантов. Однако в связи с изменениями в руководстве компании ряд сотрудников решили уйти - к конкурентам, и их не пугал солидный счет на оплату тренингов, выставленный руководством. Однако, после переговоров был достигнут компромисс - создана новая компания по одному из ключевых направлений, в которой были реализованы навыки и умения, полученные в ходе пресловутых тренингов. Мудрый руководитель понимает, что стоимость сотрудника после корпоративного обучения возрастает - и вновь полученные навыки необходимо использовать на пользу компании.

Корпоративные тренинги: требования к содержанию

Содержание корпоративных тренингов - основной вопрос для руководителей компании. Корпоративные тренинги могут быть внешними и внутренними, и каждый обладает определенной спецификой. Одно из основных преимуществ внутренних тренингов и безусловно основной недостаток внешних - знание менеджерами специфики своего бизнеса. Тренер-консультант по определению не может быть профессионалом во всех отраслях бизнеса, в которые его приглашают проводить тренинги, поэтому менеджеры изначально воспринимают его как недостаточно профессионального наставника. В любой компании есть сотни специфических деталей, зачастую оказывающих огромное влияние на специфику конкретного бизнеса. А тренер их не знает - потому общение с ним и его тренинги лишены смысла.

С другой стороны - аналитический склад ума и системный подход позволяют тренерам находить и выявлять такие рабочие моменты, которые ускользают от взора менеджеров, заточенных только своей спецификой. Основное требование, которое любой нормальный тренер-консультант предъявляет к себе - соответствие запрашиваемой цены содержанию и насыщенности тренингов. А также - безусловный учет их специфики.

После принятия решения о проведении корпоративного тренинга обычно необходимо остановиться и задуматься. И - все дальнейшие действия распределить на два этапа. Первый - собственно ознакомление. На нем нужно по максимуму истребовать от компании-тренера всю необходимую информацию. И второй - непосредственное выполнение заказа. На котором уже идет обратная связь от персонала - насколько обучение необходимо и востребовано.

Пример 5. В качестве примера можно рассмотреть варианты кейсов - специальных занятий на тренингах - разработанных самими сотрудниками после обсуждения одной из тем семинара, посвященного региональным продажам:

Кейс 1.

Менеджер начинает работать с крупным клиентом. Клиент - капризный, требующий к себе особых условий и внимания. Он заявляет менеджеру, что не желает работать именно с ним, потому что сомневается в его профессиональной компетенции. Затем то же самое про менеджера заявляет начальнику отдела. Действия менеджера в данной ситуации?

Кейс 2.

Клиент звонит одновременно в два отдела и с обоими ведет переговоры по закупке продукции. Сначала факсимильный запрос приходит к вам, вы отрабатываете его. Затем оказывается, что аналогичный запрос ушел в соседний отдел, тот дал цены ниже. Действия менеджера в данной ситуации?

Кейс 3.

Вы ведете переговоры с клиентом, судя по всему перспективным. Клиент присылает вам запрос, вы выставляете счет, резерв, согласно регламенту. Тут раздается звонок из одного коммерческого отдела управляющей компании. В ходе разговора выясняется, что клиент вроде как подотчетен управляющей компании, и менеджеру вменяют нарушение корпоративной этики. Отгрузок на клиента не было. Переговоров по утверждению клиента - тоже. Действия менеджера в данной ситуации?

Есть ли альтернативы?

Есть ли замена корпоративному обучению? В принципе, наверное - нет. По большому счету, во многих компаниях реализуется механизм адаптации и обучения персонала, разработаны специальные инструкции и процедуры. Но, как правило, это лишь вспомогательные элементы в процессе введения новых сотрудников в курс дела при приеме их на работу.

Руководители подразделений могут при желании самостоятельно осуществлять обучение своих сотрудников, подготавливая материалы, по которым они могут повышать уровень своей квалификации. Тем не менее, как правило, это происходит очень редко - в силу занятости руководящего состава. Бизнес сейчас очень быстро и активно развивается, возникает кризис роста, требующий полной отдачи времени и сил.

Поэтому, к сожалению, если компания не настолько велика, чтобы позволить себе создание и содержание корпоративного университета, обучающего все подразделения компании, она просто вынуждена будет привлекать сторонние компании для проведения корпоративного обучения по требуемым тематикам.

Пример 6. В процессе работы торговая компания, развиваясь, решила диверсифицировать свою деятельность, выделив отдельные направления своей деятельности. При этом на ключевые должности были назначены сотрудники, которые до этого долгое время работали в компании, но совершенно не знали, как осуществлять руководство. Очень быстро компанию постиг кризис роста - без привлечения квалифицированного персонала развитие компании очень быстро зашло в тупик. И в итоге, для того, чтобы компания не остановилась, директором компании были вызваны профессиональные консультанты, которые разработали инструкции и положения для управления всеми компаниями холдинга, а также проведены семинары с ключевыми специалистами всех подразделений компании.

Как бы то ни было, учиться надо. Регулярное обучение, а также повышение квалификации, все это способствует развитию сотрудников, их личностному и карьерному росту. Корпоративное обучение - просто необходимо, и является одним из сильнейших стимулов нематериального характера для работы в компании и достижения высоких результатов. От правильной постановки системы корпоративного обучения зависит лояльность персонала в компании - кому ж понравиться пустая трата времени на бессодержательные семинары, за которые к тому же идет вычет из зарплаты и премиальных? Поэтому при организации корпоративного обучения руководителям и собственникам компании важно тщательно и взвешенно подходить к количеству и содержанию занятий. И тогда - будет результат.

Продолжение следует...

Редакция благодарит Игоря Чернова
за предоставленные материалы

Если на тренинге присутствуют только сотрудники одной компании (определенное подразделение или представители разных отделов одной организации), то такой вид тренинга называется корпоративным или закрытым. Корпоративный тренинг одной из важных задач рассматривает совершенствование профессиональных качеств сотрудников, а также сплочение коллектива. После прохождения такого курса каждый участник должен почувствовать себя частью одной команды.

Что такое корпоративный тренинг.

Раньше в качестве объединяющих мероприятий для сплочения коллектива рассматривались совместные выезды на природу, на экскурсии в другой город или приготовление шашлыков на чьей-то даче, но в последнее время руководители пришли к выводу, что большую пользу принесут мероприятия, на которых сотрудники смогут дополнительно чему-то научиться. Действительно, совместная прогулка на природе вряд ли позволит всем сотрудникам решить некоторые профессиональные задачи, да и сплотить весь коллектив вряд ли сможет.

Корпоративные бизнес-тренинги для этих целей подходят куда лучше. На корпоративном тренинге участники смогут проанализировать то, чем они занимаются на работе, что из этого можно делать лучше, какие действия стоит оптимизировать, а от каких совсем избавиться. То есть в профессиональном плане эти занятия позволят людям структурировать те знания, умения и навыки, которыми они уже обладают.

На таком тренинге решаются те задачи, которые изначально поставлены перед тренером, но попутно возможно решение общих вопросов, таких как организация рабочего времени, сохранение работоспособности в течение всего дня, способы справиться со «сложными» клиентами. К тому же все эти проблемы решаются совместными усилиями, что неизменно объединяет людей и учит работать в конкретном коллективе.

В данном тренинге позволят посмотреть на себя со стороны. Также этому может способствовать видеосъемка в ходе тренинга. Это позволит понять, как видят сотрудников клиенты и партнеры, какое впечатление работники оставляют у людей, а соответственно изменить те моменты, которые не соответствуют желаемому образу сотрудника и модели поведения. Благодаря таким методам сотрудники получают необходимую обратную связь, которую без подобных практических занятий получить невозможно.

Основным плюсом корпоративных тренингов является то, что в ходе занятий каждый человек раскрывается с новой для коллег стороны. Из-за того, что профессиональное общение требует некоторых рамок, люди на работе словно «надевают маски». Тренинги внутри компании позволяют эти маски снять и раскрыться перед остальными в новом качестве. Часто после подобных занятий руководители выявляют группы людей, интересы которых схожи, и организовывают для них спортивные или культурные мероприятия, секции, занятия в качестве компонента корпоративной культуры.

Когда необходимы корпоративные тренинги.

Корпоративные тренинги считаются незаменимыми в следующих случаях:

В ситуации, когда нужно повысить профессиональные знания, навыки сотрудников, когда необходимо организовать обучение новым продуктам или новым методам. В частности, тренинг полезен тогда, когда из регионального центра или от вышестоящего руководства поступают лишь теоретические выдержки о продукте или новой программе. Тренинг позволяет отработать все новые умения и навыки на практике, выбрать эффективные способы работы, выявить возможные ошибки и т.д.
В случаях, когда нужно повысить сплоченность коллектива, создать командный дух среди сотрудников, так называемые . Руководители прибегают к тренингам в случаях, когда конфликты и столкновения мешают эффективной работе компании, а также в тех случаях, когда создается команда на время проекта, т.е. в минимальные сроки из незнакомых людей нужно создать единый коллектив.
В случаях, когда происходят кадровые перестановки, структурные преобразования коллектива и всей фирмы. Когда старые связи разрываются, в том числе с наставниками или кураторами из других регионов, человек чувствует себя оторванным от коллектива. Для быстрой адаптации сотрудников стоит организовать тренинг для формирования новых связей на всех уровнях: между разными подразделениями, руководством и подчиненными, головным офисом и филиалами.
В ситуациях, когда необходимо «взбодрить» коллектив, не допустить застоя в организации. На тренингах у участников появляется новый взгляд на многие вещи, в том числе снова появляется интерес к работе, формулируются новые цели. От этого и отдача сотрудников только возрастают.
В ситуации, когда перед организацией стоит какая-то отдельная проблема и решать ее необходимо коллективно. Это могут быть совершенно разные запросы: от быстрой адаптации нового руководителя среднего звена до введения запрета на курение в рабочее время. Программа такого тренинга разрабатывается индивидуально под каждый определенный запрос.

Виды корпоративных тренингов.

Разнообразие закрытых тренингов зависит от ставящихся перед ними задач, а также от конкретных людей, для которых он проводится. Среди подобных курсов наиболее популярными являются:

Тренинг для новых членов компании. Подобный «курс молодого бойца» необходим, во-первых, для быстрой адаптации новых сотрудников, а во-вторых, для эффективного усвоения ими необходимых знаний и формирования навыков на практике.
Корпоративный проводится для сотрудников отдела продаж в целях повышения прибыли компании, а также в целях повышения мотивации сотрудников. Такие тренинги могут быть мотивационными или прикладными (где формируются эффективные навыки продаж конкретного продукта).
Формирование организационной культуры. Ценности, идеи и взгляды, которые разделяют все сотрудники – это и есть корпоративная культура. Тренинг подразумевает знакомство с внутренними ценностями компании, формирование стандартов поведения и традиций организации, разработку символики (гимна, эмблемы и т.п.). Данные занятия позволяют сплотить сотрудников и мотивировать коллектив на сохранение своего положения или достижение определенных успехов в своей организации. Впоследствии сотрудники в организацию подбираются не только с учетом их профессиональных качеств, но и приверженности определенным корпоративным традициям и правилам.
Курс «корпоративное управление». Тренинг предназначен для менеджеров среднего и высшего звена – руководителей отделов и подразделений, высшего руководства. На нем рассматриваются вопросы эффективного управления, позволяющие увеличить прибыль компании.

Эффективным считается долгосрочное сотрудничество между организацией и тренером, так как консультант в курсе прошлых проблем коллектива и способах их разрешения, следит за развитием компании, поддерживает сотрудников после тренингов. Сотрудники, в свою очередь, уже знают, чего ждать от занятий, какой стиль их проведения у конкретного тренера, соответственно, отсутствует этап знакомства и установления доверительных отношений, а значит, работа проходит продуктивнее. Поэтому часто тренер-консультант является одним из работников отдела обучения персонала в конкретной организации.